1. 引言

如何激发组织成员的工作积极性和行为主动性始终是组织管理的难点。马斯洛的需要层次理论指出，人的需求是按照层次进行排列的，由低层次逐渐向高层次递进[1]。在全党全国各族人民的持续奋斗下，我们现已全面建成小康社会，个体的需求正呈现从生存型需求向发展型需求转变、从物质性需求向精神性需求跃升的态势。因此，仅依靠薪酬奖励和职位晋升等物质利诱，难以推动个体主动性稳健提升，组织管理者亟需寻求更高层面的驱动力量来激发员工的工作积极性。近年来，使命教育成为组织管理的热点。组织使命是组织存在的底层信念与原点，也是组织的最高行为纲领与追寻，它有助于激发组织成员的积极行为态度，实现组织与个人的长远发展。

习近平总书记曾指出：“中国共产党人的初心和使命，就是为中国人民谋幸福，为中华民族谋复兴。”[2]自此，“不忘初心，牢记使命”的主题教育活动在全党范围内广泛展开，使命的重要性被提升到治国理政的高度，并迅速内化为党和人民不断发展和进步的内在动力。国外学者对于使命的研究较多采用了使命效价这一概念，使命效价指组织成员对组织使命重要性和吸引力的内在感知和价值评价[3]。研究发现，使命效价对于激发个体的工作动机与优化组织绩效具有显著作用，是提升组织效率的关键[4]。西方学者已认识到使命效价的重要价值，并对其进行了深入探讨，然而，在“不忘初心，牢记使命”的时代大背景下，国内针对使命效价的研究相对欠缺。因此，本文对使命效价国内外相关的实证研究进行了系统性的梳理和总结，归纳已有研究的逻辑脉络，建构整合模型和分析框架，以期为未来研究提供依据和启示。

通过在中国知网、Web of Science等国内外数据库以“使命效价”“mission valence”为关键词进行检索，剔除与主题词相关性较弱的中英文文献，最终整理出22篇文献作为本文的主要分析对象。本研究在综合回顾现有文献的基础上，首先对使命效价的概念内涵、维度测量进行了归纳梳理；然后基于对其影响因素和作用效应的研读分析，提炼出了使命效价的前因变量、结果变量、中介变量及可能的调节变量；最后总结了现有研究的局限，并从概念测量、前因变量、作用机制、本土研究等方面对未来使命效价的探索进行展望与设想。

2. 使命效价的概念、比较与测量

2.1. 使命效价的概念内涵

组织中一项有吸引力的任务目标或价值使命能够正向激励员工，进而影响他们的工作行为。组织使命的吸引力通过使命效价(mission valence)得以衡量。使命效价这一概念从期望理论中效价的概念引申而来。期望理论将效价看作是个人对期望产出的情感定位或价值评价，同时也指预期结果对个体的重要程度。1999年，国外学者Rainey和Steinbauer将效价延伸到公共组织使命价值的层面，进而提出使命效价这一概念。Rainey等将使命效价界定为员工对组织使命的参与、被吸引以及对其价值的感知程度，这种感知来自个体在实现组织目标时所获得的满足感。换句话说，越能为组织成员带来满足感的使命目标，越具有高使命效价[3]。与之类似，Wright等(2012)认为使命效价是员工对组织目标或组织社会贡献过程中所展现出的吸引力和重要意义的感知[5]。国内学者元帅(2022)将使命效价界定为个体的一种主观感知评价，认为其形成和判断会受个体认知深度和价值观导向的影响。这几种解释都是基于个体的感知层面[6]。

还有学者基于组织效能的层面探寻使命效价的概念。Caillier (2015)认为使命效价存在的前提为组织使命是其社会贡献的总和，但无法确定其对个体能否产生吸引力。如果组织的使命越具价值和吸引力，那么个体就越有可能支持该组织并加入其中[7]。使命效价可以借助清晰有力的组织目标愿景，向员工展示其工作对实现组织目标和惠及其他群体的作用过程，从而启发员工重新思考工作中存在的问题[5]。因此，使命效价作为一种积极的能量资源，对员工的吸引、激励、保留具有重要意义，能够提升成员的组织承诺和工作热情，促使其展现出更多的积极工作行为[8]。

2.2. 使命效价的相近术语辨析

目前国内学界对于使命效价的专有研究较少，在探寻组织成员的工作使命时更多采取的是职业使命感、组织承诺等相关术语，为防止因语义混淆而导致的理论研究和管理实践的差池，厘清使命效价的概念内涵与边界外延，明晰与使命效价相关的专业术语显然十分必要。本文对职业使命感、组织承诺、公共服务动机、职业认同感这些与使命效价类似的术语进行了异同辨析，试图进一步梳理清楚使命效价的概念内涵，以促进相关领域的研究。

2.2.1. 使命效价与职业使命感

职业使命感(calling)一词来自于宗教神学领域，社会学家Bellah将其世俗化，随后职业使命感被引入到组织行为学和心理学领域。Dik和Duffy (2009)认为职业使命感指个体在从事某一职业时，受到内在驱力和外在召唤的双重影响，进而产生一种完成工作的强烈目的感和意义感，它是一种超越自我的超然召唤[9]。拥有较高职业使命感的个体会将职业与自身的同一性联系在一起，将个人工作与社会意义联系在一起，期待自身职业能为社会做出有意义、有价值的贡献[10]。

职业使命感与使命效价的相同点在于它们都体现了个人对组织使命或目标的感知和认同，且都能激发个体的内在动机。但职业使命感是一种源于宗教视角的内在心理构念，它不仅影响个人的工作动力和工作满意度，还可能影响其职业选择和发展成长，而使命效价侧重于影响组织成员的工作动力和行为。

2.2.2. 使命效价与组织承诺

Becker在1960年首次提出组织承诺(organizational commitment)的概念，他从社会交换的视角出发，将组织承诺看作是个体与组织间的一种心理契约，认为组织承诺的强度，由个体比较自身贡献与投入回报的比例决定的[11]。当个体对组织具有高承诺时，他们会展现出更多的工作投入和忠诚。也有学者将组织承诺理解为组织成员对工作目标和价值理念的认可，是个人对组织的支持与参与[12]。

组织承诺和使命效价都涉及到组织成员对组织的认同和忠诚，一般而言，员工对组织的承诺程度越高，对组织使命的认同度也可能越高。但不同的是，组织承诺指个人对所属组织的目标和价值观的认同和信任，以及由此带来的积极情感体验，它包含情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度，而使命效价则反映了员工对组织使命或社会贡献的吸引力感知程度。

2.2.3. 使命效价与公共服务动机

1990年，国外学者Perry和Wise首次提出了公共服务动机(public service motivation)的概念，他们将公共服务动机定义为“个人主要或者完全基于公共组织和机构的动机以及做出反应的倾向”[13]。学界主要从利他的公共视角和激励的动机视角两个维度对公共服务动机的内涵进行探讨。利他的公共视角将公共服务动机界定成为国家、社会或人民的利益服务、奉献和牺牲的公共精神和信念；激励的动机视角则关注公共服务动机对个体从事有价值的公共服务的激励性质[14]。

公共服务动机和使命效价性质类似，本质上都是“利他驱动”的，但两者的驱动来源有所不同。公共服务动机是内生驱动的，是个体主动为大众提供有价值的公共服务的内在需求和目标倾向；而使命效价是外生驱动的，侧重于组织使命对个体的吸引力和重要性[15]。

2.2.4. 使命效价与职业认同感

职业认同感(professional identity)属于心理学领域的概念，它是在“自我认同”概念的基础上发展起来的，现在许多学者将其看作社会认同感的重要组成部分。Moore和Hofman (1988)认为职业认同感是“个体认为自己的职业角色重要、有吸引力、与其他角色兼容的程度”[16]，其展现了个体对自身职业的积极评价[17]。李笑樱(2018)以教师为研究对象，将职业认同感划分为职业价值观、职业归属感和职业效能感三个方面[18]。

职业认同感和使命效价都能影响组织成员的工作态度和行为。但职业认同感更侧重于个体对职业本身的认同和接受，强调个体在情感层面上对职业活动的性质、内容、社会价值和个人意义的认可，而使命效价侧重于个体在认知层面上对组织使命价值的感知。

2.3. 使命效价的维度测量

目前国内外学者关于使命效价的测量主要采用量表的方式。Wright首先开发出了一款测量使命效价的量表，包括“我所在的组织能为社会提供有价值的服务”、“我认为我所在的部门对社会的发展具有重要的作用”和“我认为我所在组织设置的优先事项非常重要”三个条目[8]。这一量表的提出彻底打开了使命效价水平测量的大门，许多学者直接将此量表用于对使命效价的测量研究，譬如林亚清等(2018) [19]、Desmidt等(2019) [20]、Guerrero等(2021) [21]以及葛蕾蕾(2022) [22]等在实证研究中，直接运用此量表衡量个体的使命效价水平。

随后，Pandy等人对这一量表进行改编，在原量表的基础上增加了“对我来说，我所在组织的使命是振奋人心的”的新题项，开发出了一款包含四个题目的量表[23]。这个四维量表不仅包含对组织目标重要程度的测试，还包括组织目标对员工个体情绪的激发程度，因而得到了学术界的普遍认可和广泛使用。学者们根据研究旨在选择其中几项对使命效价的水平进行测量，譬如Caillier (2014)就选择了其中三项对美国政府雇员的使命效价进行测量[24]。

目前学界用于测量使命效价的主流量表为Pandy和Wright开发出的三维量表，但其维度较为单一，鉴于文化的特殊性、制度的差异性以及结构本身的合理性，此量表在不同国家和地区的适配性仍待商榷。

3. 使命效价的前因研究

已有的关于使命效价的文献中，涉及前因变量的内容较少，并且大多集中在组织和工作层面。通过相关文献的归纳与总结，主要涉及以下两个方面。

3.1. 工作因素

Pandy和Wright (2011)认为组织目标的清晰度(goal clarity)和工作影响力(work impact)可以增加员工的组织使命效价的感知。当组织的目标合理明确、便于理解并且具有独特性时，个体的使命效价就会增加；而工作影响力会通过加强个人绩效与组织成就之间的联系来提升个体的使命效价[25]。Rainey和Syeinbauer (1999)指出，当使命目标具备“困难但可行、合理清晰便于理解、有价值且合法、有趣且具有吸引力、重要且有影响力、独特性”这六个关键要素时，组织成员的使命效价水平将会更高[3]。尽管这些学者并未通过严谨的实证来研究检验上述变量作为预测因子的合理性，但这也为使命效价的前因变量研究提供了新的思路。

3.2. 领导因素

有学者研究了领导因素与使命效价的关系。相关研究指出，变革型领导对个体的使命效价具有积极的预测作用，而传统的指令型领导可能会削弱员工对组织使命的认同。变革型领导能够清晰地表达出具有启发性的组织愿景，从而激发组织使命对个体的吸引力以及个体对使命的承诺[26]。还有学者将变革型领导与目标清晰度相联系，认为变革型领导能够为个体建立清晰的、便于理解的组织目标[27]，增强员工对组织价值观和组织文化的认同，进而提升员工对组织使命重要性和吸引力的感知[28]。

4. 使命效价的影响效应

目前，关于使命效价影响效应的研究主要集中在员工个体层面，较少关注组织层面，员工层面主要围绕工作态度和工作行为两方面展开。

4.1. 工作态度

在使命效价对工作态度的作用效果方面，国内外学者形成了两条不同的探究路径：一是聚焦于使命效价对组织成员积极工作态度的促进作用；二是聚焦于使命效价对组织成员消极工作态度的缓解作用。

在使命效价对积极工作态度的促进作用方面，许多学者将其作为工作热情(job passion)、工作满意度(job satisfaction)、工作幸福感(occupational well-being)等的预测因子。林亚清和陈振明(2018)通过实证研究发现，当公务员感知到组织使命的重要性时，这种主观感知就会转化成一种内在动机报酬，从而促进个体工作热情的提升[19]。Wright和Pandey (2011)在对美国某州的人事机构员工的调研中发现，使命效价对组织成员的工作满意度有直接预测作用，使命效价较高的员工一般工作满意度也更高，并且它能间接预测员工的缺勤行为[25]。同样的，Wright、Pandey (2007)和Stazyk (2010)也在研究中也证实了使命效价对员工工作满意度的正向预测作用[23] [29]。葛蕾蕾和陈昱睿(2022)以基层公务员作为研究对象，实证检验了使命效价对基层公务员工作幸福感的影响，结果显示，组织成员对使命重要性的价值评价越高，就越容易发现自身工作的意义和价值，从而越能感受到工作幸福感这种积极的心理体验[22]。这些研究都表明使命效价与工作热情、工作满意度、工作幸福感等员工工作态度呈正相关关系。

在使命效价对消极工作态度的缓解作用方面，有部分学者关注了其对工作倦怠(job burnout)、情绪耗竭(emotional exhaustion)、犬儒主义(cynicism)等变量的负向影响。Bosak等人(2021)在研究医护人员工作倦怠的前因机制时发现，使命效价能够降低个体的工作倦怠，当员工对使命的情感和价值评价较积极时，他们越不容易感到工作倦怠[26]。类似地，Dillulio (2023)以新冠肺炎疫情为背景，考察了使命效价作为一种积极的组织资源与工作倦怠的负相关关系[30]。情绪耗竭常伴随着工作倦怠出现，情绪耗竭是指由于过载的工作负荷而导致的个体情绪和精神资源被耗尽的心理疲劳状态[31]。情绪耗竭会对个体的工作态度造成消极影响，而使命效价作为积极的能量资源，能够缓解个体的压力状况和紧张情绪，有效减少或防止情绪衰竭的发生[22]。此外，还有学者探究了犬儒主义与使命效价的关系。工作中的犬儒主义指个体对工作的漠视、不信任甚至失望的消极态度[32]。Guerrero和Chênevert (2021)通过实践推断出使命效价会负向预测犬儒主义，当个体的使命效价水平较低时，由于缺乏组织使命和价值观的引导会使得个体在执行工作任务时产生犬儒主义[21]。

4.2. 工作行为

使命效价作为一种积极的情感动机，会对员工的工作行为造成影响，这种影响主要体现在创新行为(innovative behavior)、组织公民行为(citizenship behavior)、主动性行为(proactive behavior)和工作嵌入(job embeddedness)方面。创新行为表现在对现有惯例和规则的违反和打破，相关研究表明，组织使命可以成为激发员工创新行为的重要因素[33]。使命效价较高的个体出于对组织的情感依赖以及保存和增加自有资源的动力[7]，会更倾向于做出更多的创新行为[34]。组织公民行为指“员工所进行的非组织规定的并且有利于组织的自发性行为”[35]，当个体认为组织使命有意义时，其会更愿意付出额外的努力来实现组织目标和使命价值[5]，从而展现出更多的组织公民行为[36] [37]。主动性行为被界定为“一种为实现自身或组织目标而采取的主动自发的行为方式”[38]。元帅(2022)指出，使命效价越高的个体，个人价值观与组织使命的契合度越高，会更加认同和支持所在组织的使命，因而会更有动力地接纳和实施主动性行为[6]。工作嵌入是指“个体在组织和社区中建立的正式或非正式联系”[39]，若个体拥有的关系越多，其与组织或社区的匹配程度就会越高，便更容易“嵌入”到工作之中[40]。而使命效价有助于提升个体与组织间的关联程度，工作嵌入也会相应增加[19]。

5. 使命效价的作用机制

已有的关于使命效价影响机制的实证研究，学者们主要从中介机制和调节机制两大不同的视角来检验使命效价产生效用的边界条件。

5.1. 中介机制

5.1.1. 使命效价前置因素的中介机制

通过文献梳理发现，使命效价的产生过程受组织目标清晰度(organizational goal clarity)、绩效管理(performance management)和公共服务动机(public service motivation)变量的中介作用。Pasha等(2017)在对某交通部门的员工进行调查分析时发现，变革型领导会通过增加组织目标清晰度和重视绩效管理的传导路径来提升组织成员的使命效价[28]。这是因为变革型领导可以通过加强员工对组织目标的感知程度来增进员工价值观与组织使命的契合度，而使用绩效指标评估可以让员工将他们的工作任务与更广泛的组织使命联系起来[27]。Wright等(2012)在对美国某些地方政府雇员的检验中发现，变革型领导通过组织目标清晰度和公共服务动机的中介机制强化了员工的使命效价[5]。同样的，Shafaat等(2020)也在研究中证实变革型领导会通过组织目标清晰度、绩效管理以及公共服务动机的中介作用与使命效价产生联系[27]。此外，Wright等(2012)指出员工主管和同事为优化组织价值观和促进组织未来的发展，将通过提升工作影响力而与使命效价产生正相关[5]。

5.1.2. 使命效价影响结果的中介机制

使命效价对结果的影响机制研究大多基于资源保存理论的视角展开，相关中介变量有情绪衰竭、工作嵌入、公共服务动机、工作倦怠等。如前所述，情绪衰竭会对员工的工作幸福感产生负面影响，而使命效价作为重要的积极资源，可以缓解情绪衰竭带来的资源损失的威胁，进而促进工作幸福感的提升[22]。还有学者将工作嵌入纳入使命效价的中介机理研究，工作嵌入在现有研究中被视为资源累积的状态[41]。基于此，林亚清和陈振明(2018)提出工作嵌入是连接使命效价与工作热情的重要桥梁，使命效价本质上是一种能量资源，它可以提升组织与个人之间的匹配度，增加组织成员的工作嵌入，加深资源累积的状态[19]。同时，根据资源保存理论，动机是一种重要的个体资源，而公共服务动机作为一种内部动机资源，能够传递使命效价对组织成员创新行为的激励功能[34]。此外，使命效价还会通过工作倦怠的中介作用对工作投入间接产生影响，使命效价较高的员工拥有的资源更为丰富，其会体验到较低水平的工作倦怠，进而表现出更高水平的工作投入[30]。

5.2. 调节机制

与使命效价相关的调节变量主要有公共服务动机、组织支持感(perceived organizational support)、领导成员交换(leader-member exchange)和服务型领导(servant leadership)。相关研究指出，基层公务员的公共服务动机在使命效价和情绪衰竭中呈调节作用，个体的公共服务动机越高，其内在价值观与组织使命的契合度越高，就越能够自主、主动的开展本职工作，从而有效缓解情绪衰竭的状态[22]。还有研究者发现，使命效价对个体行为的影响可能因组织支持感的不同而产生差异。当个体的组织支持感较高时，他们越能相信自己在开展工作时，可以得到来源于组织的物质或精神层面的帮助和支持，这会强化员工的工作积极性和主动性，增强个体的工作嵌入，促使其展现出更多的主动性行为[6]。类似地，领导成员交换也能正向调节员工的使命效价与工作嵌入的影响，促使其加深自身的工作嵌入。在领导成员交换的组织环境中，个体能够得到领导的激励和支持，这有利于强化组织成员对组织使命的认同，进而提升个体的工作嵌入[19]。另外，使命效价的影响效应还会受到服务型领导的调节。服务型领导会强化使命效价对工作投入(work engagement)和工作倦怠的影响，即服务型领导水平越高，使命效价与工作投入间的正向关系越强，与工作倦怠间的负相关关系也越强[30]。

6. 结语与展望

本文系统梳理了来自不同学科领域的使命效价研究成果，基于个体感知视角和组织效能视角对使命效价的概念内涵进行归纳界定，并结合使命效价的边界外延，将其与职业使命感、组织承诺等相近术语进行异同辨析，针对其结构维度介绍了相关测量工具，最后从组织、工作和个体层面细致剖析了使命效价的前因机制和影响效应，围绕中介机制和调节机制两大视角检验使命效价产生效用的边界条件，试图勾勒使命效价关系网络的总体形态。总体来说，作为一个新兴的概念，使命效价的研究还有待进一步扩展和挖掘，本文认为如下方面值得未来研究，应予以重视。

第一，完善使命效价的概念，开发具有中国情景的量表。使命效价这一概念源于西方管理研究领域，它形成于西方特定的历史、经济和社会条件下，将其直接运用于中国语境可能无法全面解释或预测组织管理中的复杂现象和问题。并且使命效价的测量量表较为单一，尽管国内学者在引入的问卷基础上对原有问卷进行了删减修订，但由于社会制度、文化环境、价值观念的差异，使得问卷在测量过程中易存在语义偏差、测量障碍等影响其内容效度的问题。因而，未来研究需根植于中国特定文化情景，总结提炼本土实践经验，进一步整合使命效价的概念内涵，并在此基础上开发更契合中国本土情景的测量量表。

第二，挖掘使命效价的前因变量，拓展使命效价的影响效应。当前对于使命效价前置因素的研究相对较少，并且主要集中在变革型领导、组织目标清晰度、组织影响力等组织和工作的单一层面，而领导风格形式多样，组织因素内外兼具，工作特征内涵丰富，此外，个体层面如人口统计学特征、人格特质等相关因素也会对使命效价造成影响。因而，亟需拓展使命效价引发因素的边界，将个体因素以及其他组织和工作因素纳入使命效价前因变量的分析范围。同时，研究者要扩展使命效价影响效果的分析视角，目前有关使命效价结果变量的研究侧重于工作态度、工作行为等员工个体层面，缺乏对于组织层面作用效能的探讨。因此，研究者要加强使命效价对组织绩效、组织创新性等组织因素的结果效应影响研究。

第三，深入探讨使命效价的作用机制。现有对于使命效价作用机理的研究较为零散，且有待进一步拓宽，有关使命效价前置因素的中介机制探讨不足，而有关使命效价影响结果的中介机制研究大多基于资源保存理论展开，研究视角的局限限制了对使命效价的形成过程和效用机制的深入探讨。同时，已有的实证研究在挖掘使命效价产生效用的边界条件时，主要聚焦于领导成员交换、组织支持感、服务型领导等组织调节因素，对于个体层面的调节变量关注较少。此外，多数研究将与使命效价相关联的中介变量和调节变量单独进行考察，忽视了变量间的综合作用和研究的系统性。因此，未来研究应拓展使命效价的研究单元，延展使命效价中介机制和调节机制的作用范围，基于多重动态视角探讨使命效价的形成机理和影响路径。

第四，加强使命效价的本土化研究。目前，关于使命效价的研究主要是在西方的组织情境下进行的，而在我国特有的文化背景影响下，组织氛围、领导风格和个人价值观皆与西方存在明显差异。东方文化更强调集体主义与长期导向，组织中的层级观念和关系网络更为凸显，文化背景差异导致的员工价值观和行为模式的差异，可能会使得中国情景下的使命效价作用机理呈现出不同的特点。更具长远意义的使命目标是否会提升关注群体利益的员工对组织使命的理解和认同？高层管理者和权威人士对组织使命的阐述和强调是否会对员工产生更大的影响力和感召力？未来研究可由此出发，深入探讨中国文化背景下使命效价的引发因素和表现形式，基于中国本土化的管理实践，厘清何种情景下员工的使命效价水平会更利于组织目标和愿景的实现。

参考文献