1. 引言
随着全球经济的不断发展以及知识经济时代的迅速来临，企业的外在经营环境变得日趋复杂，以往仅靠劳动力和资金的竞争优势已然无法满足自身发展需求，因此必须在现有基础上进一步审视并优化自身运营和管理模式[1]。企业员工是企业的发展载体和主体，其创新能力对于企业核心竞争力的提升以及组织变革等均有很重要意义。绩效考核系统是现代企业管理中不可或缺的核心成分，具有公平原则、严格原则、单头考评原则、结果公开原则等八项原则，其中，公平原则是企业绩效考核体系中最核心的原则之一，它不仅关乎员工个体的利益，甚至会决定企业的经营与发展，因此，益发被企业管理者以及组织研究人员所重视。
尽管已有研究表明，绩效考核公平会对企业员工创新能力和绩效水平产生直接影响[2]，但绩效考核公平与企业员工的创新绩效之间是何关系，绩效考核公平通过何种方式影响员工的创新绩效，在此过程中，员工的心理安全感是否起作用，仍然是一个值得深入探讨的课题。
本研究以此为出发点，以企业员工特质以及公平理论为基础，针对企业绩效考核公平对于员工创新绩效以及心理安全的影响展开调查分析。本研究不仅能够为相关企业绩效考核体系的制定提供帮助，还能为其他学者在员工创新能力与工作绩效水平提升问题的研究上提供理论参考。
2. 理论基础与假设推演
2.1. 绩效考核公平对企业员工创新绩效的影响
所谓绩效考核公平，即企业员工对组织内部绩效考核公平与否的一种感知，具体包括互动公平、结果公平以及程序公平等三大维度[3]。程序公平维度重点强调考核过程中的公平性和规范性。结果公平维度重点强调考核结果的公正性，即考核结果能否真实地反映员工的工作成果及贡献。互动公平维度重点强调员工对于企业绩效考核工作的参与度，以及考核过程中管理人员与员工间的沟通是否充分和公正。企业员工的创新绩效是指企业员工在工作中所展现出的创造性思维、行动，以及这些创新对组织绩效的贡献[4]。员工创新绩效所重点关注的，不仅仅在于员工能否提出新的想法或解决方案，还包括员工如何应用这些创新方法来改善自身工作流程、服务，以及其能否为组织发展带来积极影响。目前，国内外学者在企业员工创新绩效问题上的研究，主要是从企业的组织情景以及员工的自身特性方面展开，如徐庆红针对企业员工创新绩效的影响因素展开研究后发现，组织领导风格是组织情景因素的核心来源，其对于企业员工的创新绩效存在显著影响[5]。张兰等人通过对某行业453名员工的调查发现，员工工作幸福感会显著影响其创新能力[6]。除此之外，亚当斯公平理论也明确提出，当企业员工认为自身的工作投入与实际获得不对等时，便会减少对于企业的投入[7]，此可以为本研究对于绩效考核公平与员工创新绩效问题的研究提供理论支持，即绩效考核公平是员工对于企业绩效考核结果或者过程公平与否的一种感知，当员工感觉绩效考核公平公正时，便会产生回报企业的欲望，并由此而生出一些诸如提升自身工作积极性、工作时产生更多新思路并愿意为这些新思路付诸实践等行为，从而使其创新绩效水平得到有效提升。
基于此，本研究提出如下假设：
H1：绩效考核公平对于企业员工的创新绩效具有显著且正向的影响。
H1a：程序公平对于企业员工的创新绩效具有显著且正向的影响。
H1b：结果公平对于企业员工的创新绩效具有显著且正向的影响。
H1c：互动公平对于企业员工的创新绩效具有显著且正向的影响。
2.2. 绩效考核公平对于企业员工心理安全感的影响
所谓心理安全感，即员工对于自身是否能在企业中自由表达看法或意见，能否自由阐释自我的一种感知[8]。季荣花等人研究称，绩效考核公平会一定程度影响员工的心理安全感。对于员工而言，绩效考核公平中的结果公平会让员工感知到被尊重、被信任，进而在增加其对于企业信任程度的同时，也让员工更具有心理安全感[9]。程序公平会让员工相信企业会根据相关规定实施绩效考核，而不会为了某些目的侵犯员工权益，从而达到提升员工心理安全感的目的。互动公平可以提升员工对于企业绩效考核的参与度，让员工相信自身在绩效考核结果中的影响力，而这也会让员工面对企业或者组织时更具有心理安全感。
基于此，本研究提出如下假设：
H2：绩效考核公平对于企业员工的心理安全感具有显著且正向的影响。
陈文晶等人认为，从本质上讲，心理安全感是员工对于自身工作环境内部风险的一种认知，此种认知会影响员工之后的工作表现以及行为：当员工感觉企业绩效考核公平公正时，会倾向于相信企业，而其心理安全感也会相应获得提升[10]。马冰等人研究称，心理安全感对于员工以及企业至关重要，当员工心理安全感较高时，其在企业内部便会有较强的安全感，会更乐于创新并尝试用更新的方法提升工作效率，进而表现出更强的创新绩效[11]。
基于此，本研究提出如下假设：
H3：员工心理安全感在企业绩效考核公平与员工创新绩效间起中介作用。
3. 研究设计
3.1. 样本选取和数据收集
本研究选择黑龙江省的17家企业员工为调查对象，涉及建材、装修、服务等多个行业，所有参与调查的员工均为企业工作团队中的主管及其直接下属。通过问卷星的方式向其发放调查问卷，共发放调查问卷450份，有效回收431份，有效回收率为95.78%。其中，男性员工362名，占比84.0%，女性员工69名，占比16.0%。在年龄分布上，25岁及以下员工53人，占比12.30%，2635岁员工236人，占比54.76%；36至45岁员工108人，占比25.06%；46岁及以上员工34人，占比7.89%。在学历方面，高中及以下学历员工83人，占比19.26%，大专学历员工163人，占比37.82%；本科学历员工151人，占比35.03%，硕士及以上学历员工34人，占比7.89%。工作时间方面，低于3年者153人，占比35.50%；3至5年者86人，占比19.95%；不低于5年者192人，占比44.55%。
3.2. 变量及测量
本研究以国内外部分权威学者的研究为基础，通过目前较为常见和本研究的量表对变量进行测量，借助李克特五点计分法进行计分。要求研究对象按照真实情况进行选择，其中，选项“非常不符合”记作1分，选项“比较不符合”记作2分，选项“不清楚”记作3分，选项“比较符合”记作4分，选项“十分符合”记作5分。
(1) 解释变量
本研究将绩效考核公平感作为解释变量，通过学者唐国程的绩效考核公平感量表对企业绩效考核公平情况展开调查，具体包括结果公平、程序公平以及互动公平等3个维度。结果公平4个问题，程序公平5个问题，互动公平5个问题，共计14个问题[12]。其中，绩效考核公平测量表的克朗巴赫α系数为0.932，分配公平维度的克朗巴赫α系数为0.843，程序公平维度的克朗巴赫α系数为0.927，互动公平维度的克朗巴赫α系数为0.884。
(2) 中介变量
本研究将心理安全感作为中介变量，通过学者屠兴勇等人的心理安全量表对员工心理安全感情况展开调查，具体包括“我可以得到团队其他人员的帮助”等在内的3个问题[13]。经测量，本研究中的员工心理安全感量表的克朗巴赫α系数为0.824。
(3) 被解释变量
本研究将员工创新绩效作为被解释变量，通过学者张婕等人的创新绩效量表对员工的创新绩效情况展开调查，具体包括“我能主动提出对组织绩效创新有利的建议和办法”等在内的5个问题[14]。经测量，本研究中的员工创新绩效量表的克朗巴赫α系数为0.853。
(4) 控制变量
本研究将员工的年龄、性别、工作年限以及学历纳入至控制变量中，以便能更为全面、科学地验证员工绩效考核公平、员工绩效创新与心理安全等之间的关系。
4. 实证研究结果
4.1. 描述性统计结果分析
各变量的统计结果具体如下表1。
Table 1.Descriptive results
表1.描述性结果情况
|
样本量 |
标准差 |
中位数 |
| 互动公平 |
431 |
3.54 |
0.683 |
| 结果公平 |
431 |
3.51 |
0.721 |
| 程序公平 |
431 |
3.62 |
0.801 |
| 绩效考核公平 |
431 |
3.50 |
0.638 |
| 创新绩效 |
431 |
3.67 |
0.276 |
| 心理安全感 |
431 |
3.64 |
0.287 |
通过上表1可知，互动公平的标准差与中位数分别是3.54和0.683，结果公平标准差与中位数分别是3.51和0.721，程序公平标准差与中位数分别是3.62和0.801，绩效考核公平的标准差与中位数分别是3.50和0.638，创新绩效标准差与中位数分别是3.67和0.276，心理安全感标准差与中位数分别是3.64和0.287，这说明本次调查的17家企业在互动公平、结果公平、程序公平、绩效考核公平、创新绩效以及心理安全感等方面均存在一定差异。
4.2. 假设检验
4.2.1. 相关性分析
本研究通过SPSS 27.00软件对于研究中的相关变量展开相关性分析，分析结果具体参见下表2。
Table 2.Results of the correlation analysis
表2.相关性分析结果
|
互动公平 |
结果公平 |
程序公平 |
绩效考核公平 |
创新绩效 |
心理安全感 |
| 互动公平 |
1 |
|
|
|
|
|
| 结果公平 |
0.342*** |
1 |
|
|
|
|
| 程序公平 |
0.215*** |
0.449*** |
1 |
|
|
|
| 绩效考核公平 |
0.313*** |
0.381*** |
0.294*** |
1 |
|
|
| 创新绩效 |
0.325*** |
0.645* |
0.321*** |
0.218*** |
1 |
|
| 心理安全感 |
0.318*** |
0.337*** |
0.334*** |
0.317*** |
0.257*** |
1 |
注：***、**、*分别表示在1%、5%、10%下的显著性水平。
通过上表2可知，互动公平与创新绩效的相关系数为0.325，结果公平与创新绩效的相关系数为0.645，程序公平与创新绩效的相关系数为0.321，绩效考核公平与创新绩效的相关性系数为0.218。参照系数测量指标可发现，绩效考核公平及其三个维度(互动公平、程序公平以及结果公平)均与创新绩效具有较强的正相关关系，可以进行之后的回归分析。
4.2.2. 回归分析
1. 绩效考核公平对于创新绩效的影响假设检验分析
为探究绩效考核公平对于创新绩效的影响，本研究以上文相关性分析为基础，对于绩效考核公平对于创新绩效的影响施以回归分析，详情参见下表3。
Table 3.Hypothesis test results: the impact of fair performance evaluation on innovation performance
表3.绩效考核公平对于创新绩效的影响的假设验结果
|
创新绩效 |
创新绩效 |
创新绩效 |
创新绩效 |
| 互动公平 |
0.0344*** |
|
|
|
| (5.54) |
|
|
|
| 结果公平 |
|
0.0254** |
|
|
|
(2.56) |
|
|
| 程序公平 |
|
|
0.0314*** |
|
|
|
(2.78) |
|
| 绩效考核公平 |
|
|
|
0.0634*** |
|
|
|
(7.54) |
| 员工年龄 |
0.0001 |
0.464 |
0.745** |
0.564 |
| (0.44) |
(0.43) |
(0.97) |
(0.68) |
| 员工学历 |
0.9831* |
0.8745* |
0.8757 |
0.8937* |
| (2.84) |
(1.97) |
(1.76) |
(1.55) |
| 员工工作年限 |
0.789* |
0.4394*** |
0.359** |
0.563*** |
| (2.67) |
(3.54) |
(2.65) |
(3.59) |
| 员工从业时间 |
0.478*** |
0.465** |
0.748* |
0.465*** |
| (8.69) |
(5.76) |
(7.86) |
(9.57) |
注：***、**、*分别表示在1%、5%、10%下的显著性水平。
H1：绩效考核公平对员工创新绩效有显著正向影响
H1a程序公平对员工创新绩效有显著正向影响；
H1b结果公平对员工创新绩效有显著正向影响；
H1c互动公平对员工创新绩效有显著正向影响。
通过上表3可知：
(1) 互动公平、结果公平、程序公平以及绩效考核公平均对企业员工的创新绩效起正向显著影响。其中，互动公平与创新绩效的回归系数为0.0344，结果公平与创新绩效的回归系数为0.0254，程序公平与创新绩效的回归系数为0.0314，绩效考核公平与创新绩效的回归系数为0.0634。这说明绩效考核公平以及绩效考核公平内部的程序公平、结果公平以及互动公平，均对企业员工的创新绩效具有显著且正向的影响，因此假设1、假设1a、假设1b、假设1c均成立。
(2) 本研究将员工学历、员工年龄等控制变量归入回归模型后发现，员工年龄、员工学历、员工工作年限以及从业时间等均对创新绩效具备显著正向影响，这说明除绩效考核公平性以及其三个维度(互动公平、结果公平、程序公平)外，员工的年龄、性别等个体特征也是其创新绩效的重要影响因素。
2. 绩效考核公平对于员工心理安全感的影响假设检验分析
为探究绩效考核公平对于员工心理安全感的影响，本研究以上文相关性分析为基础，对于绩效考核公平对于员工心理安全感的影响施以回归分析，详情参见下表4。
Table 4.Hypothesis test results: the influence of performance appraisal equity on employee psychological security
表4.绩效考核公平对员工心理安全感的影响的假设验结果
|
员工心理安全感 |
员工心理安全感 |
员工心理安全感 |
员工心理安全感 |
| 互动公平 |
0.0023*** |
|
|
|
| (4.27) |
|
|
|
| 结果公平 |
|
0.0002*** |
|
|
|
(9.088) |
|
|
| 程序公平 |
|
|
0.0003*** |
|
|
|
(2.057) |
|
| 绩效考核公平 |
|
|
|
0.0026*** |
|
|
|
(9.325) |
| 员工年龄 |
0.382** |
2.463*** |
1.897** |
2.353*** |
| (2.188) |
(4.32) |
(5.68) |
(9.35) |
| 员工学历 |
0.442** |
0.469** |
0.742** |
0.561** |
| (0.981) |
(0.46) |
(0.98) |
(0.69) |
| 员工工作年限 |
1.449** |
0.8739* |
0.8762* |
0.8932* |
| (1.548) |
(1.91) |
(1.75) |
(1.59) |
| 员工从业时间 |
1.539* |
0.4368*** |
0.358** |
0.565*** |
| (1.981) |
(3.55) |
(2.68) |
(3.57) |
注：***、**、*分别表示在1%、5%、10%下的显著性水平。
通过上表4可知：
(1) 绩效考核公平中的互动公平维度与员工心理安全感的回归系数为0.0023，结果公平维度与心理安全感的回归系数为0.0002，程序公平维度与心理安全感的回归系数为0.0003，绩效考核公平与心理安全感的回归系数为0.0026。这说明绩效考核公平对于企业员工的心理安全感具有显著且正向的影响，因此假设2成立。
(2) 本研究将员工学历、员工年龄等控制变量归入回归模型后发现，员工年龄、员工学历、员工工作年限以及从业时间等均对心理安全感具备显著正向影响，这说明员工的年龄、性别等个体特征对于员工的心理安全感也有显著正向影响。
3. 心理安全感的中介作用检验
本研究采用Process程序以及Boot strap方法中的Model 4，来探究员工心理安全感在企业绩效考核公平及员工绩效创新中的作用。其中Bootstrap的抽样数量为五千次，置信区间置信度水平为95%，结果参见下表5。
Table 5.Results of the mediation effect of psychological security
表5.心理安全感的中介作用检验结果
| 变量 |
效应值 |
P值 |
Boot标准误 |
Boot CI上限 |
Boot CI下限 |
| 绩效考核公平→心理安全→创新绩效 |
0.0915 |
0.000 |
0.0202 |
0.0553 |
0.1391 |
通过上表5可知，变量“绩效考核公平→心理安全→创新绩效”的效应值为0.0915，这表示绩效考核公平可以通过提升员工心理安全感来推进其创新绩效的提高，即员工心理安全感在绩效考核公平与创新绩效间具有中介作用。与此同时，Boot CI上限为0.1391，Boot CI下限为0.0553，这两个值都不包含0，这进一步验证了心理安全感在绩效考核公平与创新绩效间的中介效应，因此假设3成立。
5. 结论与建议
本研究调查并分析了企业绩效考核公平对于员工创新绩效及心理安全感的影响。结果发现，绩效考核公平对于企业员工的创新绩效及心理安全感有显著且正向的影响。这说明，当员工认为企业绩效考核公正且透明时，其创新能力和心理安全感会更强。
从现实角度看，本研究可以为企业管理人员提供如下几方面参考：
首先，企业应高度重视绩效考核工作的公平性。公平的绩效考核不仅能提升员工对组织的认同感，还能激发其创新潜力，进而提升整体绩效水平。因此，企业管理人员应努力为员工创造一个公平、公正且透明的绩效考核环境，确保员工在绩效考核过程中获得公正评价。
其次，企业对员工进行绩效考核时，应全面考虑绩效考核的各个环节，尤其是程序公平以及互动公平。鼓励员工积极参与到绩效考核中的绩效目标设定与评估过程中，并为其提供必要的支持和指导，进而在有效增强企业员工工作动力和创新意愿的同时，使企业内部形成一种高绩效文化氛围，最大程度提升员工的绩效能力。
最后，在日常经营中，企业需加强对员工心理状态的重视程度，可以通过为员工提供公平公正的工作环境等方式，提升员工的心理安全感，使其能够在勇于说出自身想法的同时，愿意为企业的发展提供新思路，进而提升自身创新绩效和创作能力。与此同时，在进行新员工的招聘工作时，企业可以考虑将员工的心理素质作为考核要点，以便能招聘到更多更高心理安全水平的员工，并让新员工能迅速融入企业，为企业创造更大价值。
尽管本研究能为企业的发展提供一定裨益，但在研究过程中仍有一定局限性：由于客观研究条件的限制，本研究的样本都来自于员工的自我评价，尽管可以提升研究便利性和可操作性，但也难以避免出现同源偏差的问题，即员工在评价自身表现时可能存在过于主观的情况。预计未来，本研究将通过实验法等方式扩展样本来源，综合评估企业员工的创新绩效，以便提高研究结果的客观性和可信度。