1. 引言

国有企业是我国国民经济的支柱，在推动经济发展、促进社会稳定等方面发挥着重要作用。组织人事工作是国有企业管理的核心之一，它关系到企业的人才选拔、培养、使用和激励，直接影响企业的发展战略和经营绩效。在当前经济全球化、信息化和市场化的背景下，国有企业面临着前所未有的机遇和挑战，如何创新和发展组织人事工作，以适应新时代的要求，成为了一个亟待解决的重要课题。

2. 国有企业组织人事工作的现状

2.1. 体制机制不灵活

国有企业的组织人事管理机制不够灵活，缺乏有效的激励机制和竞争机制。

在薪酬分配方面，存在干多干少一个样，干好干坏一个样，无法充分调动员工的积极性和创造性。由于薪酬体系未能充分与员工的工作绩效、贡献度紧密挂钩，导致员工缺乏足够的动力提升工作质效[1]。这种分配方式无法对那些工作努力、成果显著的员工给予应有的奖励，也不能对工作表现不佳的员工形成有效的鞭策。在干部选拔方面，缺乏多元化的选拔渠道，主要依赖内部晋升，对外招聘和选拔的力度不足，限制了优秀人才的引入。比如，一些关键岗位长期由内部人员轮岗担任，外部新鲜血液难以进入，降低了企业整体的管理效能。

2.2. 人才结构不合理

国有企业的人才结构不合理问题，给企业发展带来了显著的制约。专业技术人才和管理人才的短缺严重影响了企业的核心竞争力。缺乏足够的专业技术人才意味着企业在技术革新等方面可能落后于竞争对手。而管理人才的不足则会导致企业的运营效率低下、资源配置不合理、战略规划和执行能力薄弱，难以有效地应对复杂多变的市场环境，高层次创新人才的匮乏制约了企业的转型升级和长远发展。人才队伍存在年龄、学历、专业等方面结构分布不均衡问题，年龄结构的不合理导致经验传承和新思维引入之间的失衡；学历结构的不均衡可能使企业在应对复杂的技术和管理问题时缺乏足够的理论支持；专业结构的失调则可能导致某些关键领域的人才短缺，成为制约企业发展的瓶颈[2]。

2.3. 培训体系不完善

首先，培训内容和方式的针对性与实效性不足。培训内容通常未能紧密结合企业的战略目标、业务需求以及员工的岗位特点[3]。在培训方式上，多采用传统的课堂讲授模式，缺乏互动性和实践操作环节。其次，过于注重理论知识的传授，而对实践能力的培养和专业能力的提升关注不够。在实际工作中，员工更需要具备解决复杂问题的实践能力和不断更新的专业技能，对于专业能力的培养，缺乏深度和广度。再者，培训的评估和反馈机制存在明显缺陷。培训结束后，缺乏有效的评估手段来衡量培训效果，无法准确判断员工在知识、技能和态度等方面的改进程度。同时，未能建立畅通的反馈渠道，无法及时发现培训中存在的不足，进而影响了培训质量的持续提升。

2.4. 绩效考核存缺陷

国有企业的绩效考核制度在设计和实施过程中，暴露出了诸多缺陷与不足。首先表现为考核指标单一，往往侧重于工作任务完成数量、工作时长等易于衡量的简单指标，而对于工作质量、工作效率、创新能力、团队协作以及对企业战略目标的贡献等关键维度涉及不足。其次考核过程中可能存在主观性和随意性。在考核过程中，由于考核者的个人偏见、主观喜好以及对考核标准的理解和把握不一致等因素，导致考核结果无法真实、全面反映员工的实际工作表现；再次，考核过程缺乏透明度，容易导致员工对考核结果的不满和质疑；信息的不透明，不仅会让员工感到自己的权益得不到保障，还会增加员工对企业的不信任感，影响员工的工作满意度和忠诚度。绩效考核结果与薪酬激励挂钩不紧密，无法有效激发员工的工作热情和创造力。

2.5. 固有观念难发展

在当今竞争激烈的市场环境中，企业的发展需要依靠创新和高效的人才管理。然而，部分国有企业中根深蒂固的“论资排辈”和“平均主义”观念，成为制约企业发展的重要因素。“论资排辈”的做法严重打击了年轻有为、富有创新精神和冲劲的员工的积极性。“平均主义”则追求一种表面上的公平，却忽略了个体在工作中的实际贡献差异。这种观念下，无论员工工作表现优劣，所获得的回报大致相同。这就导致优秀员工无法因为其突出的业绩而得到应有的奖励和认可，从而失去进一步努力的动力[4]。对人才的评价和选拔过度依赖学历、资历和职称，而轻视实际能力和业绩，更是一种片面做法。这种陈旧的观念不仅会导致人才流失，还削弱了企业的创新能力。

3. 国有企业组织人事工作创新与发展的必要性

3.1. 适应市场竞争的需要

在市场经济的大环境中，竞争日益激烈且呈现全球化趋势。国有企业不再仅仅与国内企业竞争，还要应对来自国际企业的强大挑战[5]。在这样的背景下，人才成为了决定企业胜负的关键因素。优秀的人才能够为企业带来创新的理念、先进的技术和高效的管理方法，从而提升产品质量、优化服务水平，增强企业在市场中的竞争力。国有企业的组织人事工作不能墨守成规，要根据市场变化和企业需求吸引留住优秀人才，才能在市场竞争中立于不败之地[6]。

3.2. 推动企业高质量发展的需要

国有企业改革一直是我国经济体制改革的核心环节。随着改革的深入，企业的发展模式和经营理念都在发生深刻变化，对人才的需求也越来越高。组织人事工作的创新与发展能够为企业提供与之相适应的人才队伍，从而推动企业管理体制和经营机制的转变[7]。通过优化人才选拔和培养机制，可以选拔出具有创新意识和改革精神的管理人才，推动企业管理模式的创新；通过加强人才培训和开发，可以提升员工的专业技能和综合素质，促进企业技术创新和产品升级，为企业高质量发展提供有力的人才支持和组织保障。

3.3. 实现企业战略目标的需要

企业的战略目标是企业发展的方向和指引，而人才是实现目标的关键执行者。不同的战略目标需要不同类型和层次的人才来支撑。组织人事工作的创新与发展能够使企业更加精准地根据战略需求进行人力资源规划和配置。此外，通过创新人才培养和激励机制，能够激发员工的积极性和创造力，打造一支高素质的人才队伍，为企业实现战略目标奠定坚实的基础[8]。

3.4. 推动现代化建设的必然选择

国有企业在国家的现代化建设中扮演着重要角色，不仅承担着经济发展的重任，还在科技创新、社会责任等方面发挥着引领作用。组织人事工作的创新有助于提升企业的运营效率和管理水平。通过引入先进的人力资源管理理念和技术，实现人员信息精准管理、人才选拔科学评估[9]。培养和造就具有现代化管理理念和创新能力的人才队伍，提高企业的创新能力和市场适应能力，从而为国家的现代化建设提供强大的动力。

4. 国有企业组织人事工作创新与发展的策略

4.1. 健全完善机制，激发队伍活力

一是完善激励机制，建立以业绩为导向的薪酬分配制度。将员工薪酬与工作绩效、贡献大小紧密挂钩，拉开收入差距，体现多劳多得、优绩优酬。同时，要建立多元化的激励体系，通过表彰、奖励、晋升等方式，有效激发员工的工作积极性。二是建立竞争机制，打破“铁饭碗”“铁交椅”，营造公平、公正、公开的竞争环境，让优秀人才能够脱颖而出。三是树立正确的选人用人导向，持续优化干部选拔机制。推行“能上能下、能进能出”的用人机制，精准选拔出德才兼备、业绩突出的优秀干部。同时加大干部交流力度，实现机关与基层、党务干部与业务干部双向交流。如定期安排机关干部到基层挂职锻炼，让基层干部到机关学习先进的管理经验和工作方法[10]。有助于打造一支高素质、适应新时代发展需求的干部队伍，为国有企业发展注入强大动力。

4.2. 优化人才结构，打通晋升通道

一是加强人才引进。根据企业的发展战略和业务需求，制定科学的人才引进计划，通过校园招聘、社会招聘、猎头招聘等多种渠道，引进各类急需的专业技术人才、管理人才和创新人才，为企业注入新鲜血液[11]。二是加强人才培养使用。对不同年龄层次的人才，实现老、中、青的合理搭配，促进经验传承和创新思维的融合。注重学历结构的优化，形成以高学历人才为引领、各学历层次协同发展的局面。对专业结构进行评估和调整，加强对关键技术岗位人员的培养。制定个性化培养方案，通过岗位轮换，导师带徒等方式提高综合素质，为其提供广阔的发展空间和舞台，让人才在实践中锻炼成长。三是畅通人才晋升通道。建立符合专业技术人才、职业技能人才和科技创新人才职业特点的晋升通道，推进各岗位聘任工作，逐步提高聘任比例，不断改进聘任标准，优化聘任程序，强化动态调整，建立充满活力的人才机制。

4.3. 完善培训体系，提高培训质量

一是制定科学的培训计划。根据企业发展战略和员工成长需求，制定年度培训计划，明确培训目标、细化时间安排。二是丰富培训内容和方式。培训内容要涵盖业务知识、技能培训、专业培训等方面，注重针对性和实用性[12]。培训方式要灵活多样，采用课堂讲授、实践操作、岗位练兵、技能竞赛、在线学习、“走出去、请进来”相结合等多种方式，充分整合内外资源，拓宽培训渠道。让员工在不同的环境中学习和成长，补短板、强弱项，不断优化知识结构，从而提高培训效果，增强个人和团队的能力素质。三是加强培训评估和反馈。建立健全培训评估和反馈机制，通过考试、考核、问卷调查等方式，对培训效果进行评估反馈，及时发现问题，改进培训工作[13]。

4.4. 加大考核力度，强化结果运用

一是加强国有企业机关能力纪律作风建设，健全激励约束共建并举的工作机制。通过工作业绩考核、绩效管理考核、年度考核、全员考核、专业技术技能考核、创新工作等专项考核，对年度重点工作和年度目标完成进度紧密跟踪，实行全方位、多维度的考核，实现考核全覆盖。二是统一规范考核标准与评价方式，真实、全面、客观地展现员工工作质效。通过持续完善考核制度体系，推动能者上、优者奖、劣者汰的良好局面，切实提升国有企业的管理水平[14]。三是增强考核透明度，及时公布和反馈考核结果。可以采用公开公示的方式，让员工清楚了解自身和他人的考核情况，同时设立申诉渠道，保障考核的公正性。四是科学运用考核结果，将各项考核结果与薪酬直接挂钩并作为干部使用管理、评先评优的重要参考。充分激发员工干事创业热情，激励干部职工积极进取。

4.5. 更新传统观念，坚持守正创新

国有企业应摒弃传统人事管理观念，树立“以人为本”“人才是第一资源，创新是第一动力”的科学理念，尊重人才的个性与差异，关注人才的潜能开发和价值实现，为其创造优良的发展环境与条件，这有利于国有企业吸引、培养及留住优秀人才，有利于增强企业的核心竞争力[15]。完善人才选育管用工作机制，加强全方位管理和经常性监督，加速全员能力素质提升，打造高素质专业化干部人才队伍。以高素质人才推进科技创新，加强科技成果转化应用，做好创新这篇大文章，做强“主赛道”，开拓“新赛道”，促进新质生产力加速发展，让新质生产力成为国有企业高质量发展的强大推动力。

5. 结论

国有企业组织人事工作的创新发展是一项长期而艰巨的任务，只有不断适应新形势、新要求，积极探索新的思路和方法，才能为国有企业的发展提供坚实的组织保障，从而提升企业的核心竞争力，实现国有企业的高质量发展和现代化建设目标。展望未来，国有企业组织人事工作将面临更多的机遇和挑战。随着信息技术的不断发展和应用，可以利用数字化转型、人工智能等技术手段，提升组织人事工作管理水平。同时，还应积极学习和借鉴国内外先进企业的成功经验，不断探索新的管理模式和方法，推动国有企业组织人事工作的持续创新和发展。

参考文献