1. 引言

自20世纪80年代Amabile构建个人创造力模型，指出个人创造力是影响组织创新的关键要素后 [1] ，个体层次的创新受到越来越多学者的关注 [2] [3] [4] 。探索如何激励和促进员工创新行为成为企业人力资源管理的一个重大挑战，许多学者也从不同角度探讨激发员工创新行为的作用机制。比如有研究从个体认知视角出发，认为创新自我效能感是员工产生创新行为的动因 [5] ，还有学者研究发现真实型领导通过心理资本对员工创新行为产生影响的传导机制和边界条件 [6] 。随着知识经济时代的到来，柔性管理也成为企业在动态环境中生存和发展的必然趋势 [7] ，而组织创新氛围作为企业柔性化管理的重要情境因素，能够让员工更好的投入到创新实践中 [8] 。近年来，探讨组织创新氛围对员工创新行为的影响已经成为许多学者关注和研究的重点。因此，系统梳理该领域的相关文献，分析当前的研究热点和发展前沿对学术研究和企业管理都具有重要意义。

目前已有学者对组织创新氛围对员工创新行为的影响研究进行回顾和综述 [9] ，但主要以阅读大量文献为基础，采用定性研究的进行阶段性总结和分析，具有一定的局限性。基于此，本文采用文献计量方法，运用CiteSpace软件对中国知网(CNKI)数据库中组织创新氛围对员工创新行为影响研究的相关文献进行可视化分析，综合发文作者共现、发文机构共现、关键词共现明晰该研究领域的特征和潜在的研究趋势，同时为该领域的研究者提供参考。

2. 研究设计与数据来源

2.1. 研究设计

本文在对264篇文献进行年度发文量分析的基础上，使用CiteSpace软件对文献数据中的作者、机构和关键词进行可视化分析 [10] 。在进行文献筛选时发现组织创新氛围对员工创新行为影响研究的第一篇文献发表于2006年，故CiteSpace软件中时间切片(Timeslicing)中时间跨度设置为2006~2022年，时间分区长度为1年，节点类型(Node types)根据研究目的进行选择，其他参数为系统默认值。

2.2. 数据来源

首先，为了确保研究数据的完整性和权威性，本文选择中国知网数据库进行文献检索和对比分析(截至2022年12月)，并将文献类型确定为期刊论文和博硕士论文。其次，为确保研究数据的准确性，通过相关文献阅读与分析来确定检索的关键词。文献的主题词限定为“组织创新氛围/组织创新气氛”和“员工创新行为/员工创造力”。最后进行文献检索，在中国知网(CNKI)数据库的专业检索界面输入“SU = (组织创新氛围 + 组织创新气氛) * (创新行为 + 员工创造力)”得到文献288篇，剔除重复文献、会议文献和综述文献后共获得文献264篇。

3. 研究的基本特征分析

3.1. 发文量分析

某领域的文献发表数量和变化趋势可反映该领域在某段时间内的研究热度和发展态势。通过对检索出的264篇文献进行逐年量化统计后，获得文献发表数量分布趋势如图1所示。从2006年开始经过3年的酝酿期，到2009年起逐渐引起学术界的关注；2012~2021年发文量呈现平稳增长趋势，发文量均在20篇左右，2022年发文量稍有回落。从整体上看，组织创新氛围对员工创新行为影响研究领域文献的总发文量呈现逐年递增的趋势，并且近年来年度发文量较为平均，说明该研究领域在国内受到学者关注和重视。

3.2. 文献作者分析

作者是最基础的研究力量，通过发文作者共现图谱可以确定该研究领域发文的核心作者及其合作关系，了解该领域研究概况。根据莱普斯提出的核心作者计算公式 $M=0.749\sqrt{N_{\max }}$ 可计算核心作者群，核心作者群是指发文量多，影响力大的作者群体，其中M为论文篇数，N_max表示所统计的年限中发文量最多的作者的论文数，那么发表量在M篇以上的作者，称为核心作者，当核心作者发表论文的数量占该研究领域总发文量的50%时，该研究领域存在核心作者群 [11] 。根据从CNKI数据库筛选出的264篇文献分析可知2006~2022年该研究领域作者发文量最多为4篇，代入公式计算可得M = 1.498，经统计得出42人发表论文大于或等于2篇，属于核心作者行列，但是核心作者发文总量98篇，占该领域总发文量36%，说明组织创新氛围和员工创新行为相关研究领域尚未形成核心作者群。

用CiteSpace软件绘制CNKI数据库文献作者合作关系图谱(图2)，结果显示网络节点数量N = 317，节点间的连接数E = 158，网络密度Density = 0.0032，说明该领域作者间的合作较少，大多为独立研究，其中石金涛、孙锐、王弘钰发文数量相对较多，都在该领域发表了4篇论文。石金涛、孙锐、王弘钰发表的有关该领域的研究论文均为CSSCI来源期刊，石金涛、孙锐发文时间大部分集中在2008~2010年，是该领域发文相对较早的作者，并且从图2可以看出石金涛作为关键人物与孙锐、刘云、王乃静等在该领域存在较为紧密的合作关系，其中刘云和石金涛合作总发文共被引920次，2009年在《管理世界》发表《组织创新气氛与激励偏好对员工创新行为的交互效应研究》，共被引624次。他们将组织创新氛围与员工创新行为结合起来研究，为该领域后续的学术研究奠定坚实基础。王弘钰的发表时间集中在2018~2022年，说明该领域仍是学者们关注和研究的重点。

3.3. 研究机构分析

图3为研究机构合作网络图谱，各节点字体越大代表机构发文量越多，两者之间连线代表有合作关系，线的粗细代表合作的强弱。结合研究机构发文及合作情况(图3)和发文量最多的研究机构列表(表1)分析后发现：一是国内“组织创新氛围对员工创新行为的影响研究”主要是以高等院校发文为主，从二级机构来看，主要集中在经济管理专业和心理学专业，其中发文量居前三为的机构分别是南京大学商学院(5篇)、清华大学经济管理学院(4篇)、吉林大学商学院(4篇)；二是从发文机构的分布地区来看，东部和中部地区发文量较多，西部地区高校发文量相对较少；三是从发文机构合作关系来看，从研究机构合作网络图谱(图3)可知网络节点数为144，节点连接数为56，网络密度为0.0054，从以上数据可以看出各研究机构间合作不紧密，多为独立研究，尚未形成规模合作关系，研究机构间的互动与合作有待加强。

4. 研究热点分析

关键词是对论文的核心概括，通过关键词共现和聚类可以发现组织创新氛围对员工创新行为影响研究领域的研究热点。运用CiteSpace绘制关键词共现图谱，将CNKI数据导入，在Node Types中选择Keyword，Pruning中勾选Pathfinder、Pruning sliced networks、Pruning the merged network，点击运行得到组织创新氛围对员工创新行为影响研究关键词共现图谱(图4)，其中节点和字体越大，代表关键词出现的频率越高，连线越粗代表关键词之间联系越强，从图4可知网络节点数为353，节点连接数为539，网络密度为0.0087。表2为关键词频次和中心性统计表，关键词词频越高表示学者对该主题的关注度越高，中心性超过0.1，则说明该节点为中心节点，在研究中起着桥梁连接作用。

通过综合分析发现，组织创新氛围对员工创新行为影响研究领域关键词频次最高并且中心性超过0.1的前6个关键词分别是：组织创新氛围、员工创新行为、组织创新气氛、创新行为、创新自我效能感、员工创造力，其中5个关键词均出现在该研究领域的早期并且紧密对接“组织创新氛围和员工创新行为”词组内容本身，是构成该领域研究的基本要素。除了这些基本要素之外，该研究领域的研究热点还包括：创新自我效能感、变革型领导、创新绩效、心理资本、交易型领导等。通过综合分析表2和图4可以将组织创新氛围和员工创新行为影响研究领域的热点归纳为如下几方面。

一是创新绩效，主要涉及员工创新行为、组织创新氛围与创新绩效三者之间关系的研究。例如，杨洋等通过对70家中国制造业的调查研究发现，良好的组织创新氛围能够有效调节员工创新行为和服务创新绩效的关系，促进员工创新想法转化为创新实践 [12] 。时方方以人力资源服务业中的企业员工为调查对象，研究顾客参与对服务创新绩效的影响，研究结果表明组织创新氛围越浓厚，员工在相互交流过程中更容易产生新想法并在组织支持下有勇气将想法付诸于实践 [13] 。阎亮和张治河基于280份员工样本数据，实证研究发现从鼓励员工创新的角度来看，过于功利的绩效薪酬激励方式会弱化组织创新氛围对员工组织支持感的正向作用，从未影响员工创新行为的产生 [14] 。

二是创新自我效能感，主要涉及创新自我效能感在组织创新氛围与员工创新行为之间的中介效应研究。创新自我效能感可用来对创造性表现进行预测，是指个体对于自己是否有能力获得创新性成果的信念 [15] 。2010年顾远东和彭纪生创造性的将创新自我效能感引入组织创新氛围与员工创新行为的研究中，研究结果表明，良好的组织创新氛围会影响员工的创新自我效能感，进而对员工创新构想的形成和实施有积极的促进作用 [16] 。随后学者们基于不同的情境和调查对象研究创新自我效能感在组织创新氛围与员工创新行为的作用，如赵燕梅和张正堂进行跨层次研究发现，自我效能感在组织创新氛围与员工创新行为之间的中介作用受到服务型领导的调节 [17] 。王弘钰和于佳利基于社会认知理论，实证研究发现个人—工作匹配能够调节创新自我效能感在组织创新氛围和越轨创新行为的中介作用 [18] 。果迪等以960名护士作为研究对象，发现护士创新自我效能感部分中介组织创新氛围和创新行为 [19] 。

三是领导风格，包括不同领导风格对员工创新行为的影响以及组织创新氛围在两者间起到的中介作用或者调节作用。赵燕梅和张正堂引入服务型领导进行跨层次研究，发现高服务型领导能给予员工更多的积极反馈和鼓励 [17] 。陈文沛采用比较研究法，比较研究心理授权、组织创新氛围和领导成员交换关系在创业型领导与员工创新行为间的个别中介效应，发现维护创新的创业型领导能够创造信任、鼓励和支持的创新氛围，从而促进员工创新行为的产生 [20] 。刘晓琴和龙嘉通过对276位不同企业员工的调查研究发现创新型领导能够构建和营造创新的氛围并提供实现创新构想所需的资源，使员工在组织中产生更多的创新行为 [21] 。仇一微和马士斌以企业基层员工为研究对象进行问卷调查，发现变革型领导能显著正向影响员工创新行为，组织创新氛围在两者之间起部分中介作用 [22] 。

四是心理资本，主要涉及心理资本、组织创新氛围和员工创新行为三者的关系研究。心理资本是指个体可以测量和开发的积极内在特质和心理状态，包括自信、希望、乐观和韧性四个方面 [23] 。甄美荣等通过对368名在职员工的调查数据分析发现，支持性的组织创新氛围能够提高员工的心理资本，进而促进员工创新行为 [24] 。苗仁涛和曹毅从资本整合的角度研究高绩效工作系统对员工创新行为的影响时，发现组织创新氛围可以调节心理资本在高绩效工作系统和员工创新行为之间的中介效应 [25] 。李凤莲根据勒温的群体动力学理论，该理论认为员工的创新行为受到个体内在动机和外部环境的交互影响，通过实证检验研究发现组织创新氛围越浓厚，心理资本对员工创新行为的正向影响越明显 [26] 。

5. 研究结论

本文运用文献计量方法，使用CiteSpace软件对中国知网(CNKI)数据库中组织创新氛围对员工创新行为影响研究的相关文献进行可视化分析，探析国内组织创新氛围和员工创新行为研究的基本特征和热点主题，可得到以下结论：

1) 研究的基本特征中，从发文量来看，组织创新氛围与员工创新行为的研究大致经历了起步和相对平稳发展两个阶段，总的来说，组织创新氛围对员工创新行为影响研究领域总发文量呈现上升趋势；从发文作者分析来看，石金涛、孙锐、王弘钰发文最多，并且发表的有关该领域的研究论文均为CSSCI来源期刊，但该研究领域作者间的合作较少，大多为独立研究；研究机构地区分布多为中部和东部经济发达地区，并且各研究机构间合作不紧密，多为独立研究，尚未形成规模合作关系。

2) 从研究热点来看，与组织创新氛围和员工创新行为相关的研究热点可以归纳为以下四个方面：一是创新绩效方面，主要涉及员工创新行为、组织创新氛围与创新绩效三者之间关系的研究；二是创新自我效能感方面，通过分析发现创新自我效能感在该研究领域多作为中介变量引入研究，一直被学者们视作组织创新氛围影响员工创新行为的有效中介机制，研究比较成熟；三是领导风格方面，主要研究不同领导风格对员工创新行为的影响以及组织创新氛围在两者间起到的中介作用或者调节作用；四是心理资本方面，主要涉及心理资本、组织创新氛围和员工创新行为三者的关系研究。此外，知识共享和知识分享尚未得到更多的关注，仍具有较大的发展空间。

基金项目

云南省教育厅科学研究基金项目，课题名称：组织创新氛围、隐性知识共享与员工突破性创新行为(项目编号：2023Y0511)；云南民族大学2022年硕士研究生科研创新基金项目，课题名称：高新技术企业组织柔性、知识管理能力与开放式创新绩效关系研究(项目编号：2022SKY022)。

参考文献