国内外主要采用职业适应力的量表对职场适应力进行测量。根据对职场适应力的不同定义，不同的研究者开发出了不同的测量工具。Creed等人(2009)根据Savakis对于职场适应的概念，编制了适用于测量大学生职业生涯适应力的五维度问卷，其中规划维度8题、职业探索维度6题、自我探索维度5题、决策维度16题、调整维度21题 [11] 。国内学者赵小云(2015)在Savakis理论的基础上，补充了职业调试和职业人际两个维度。职业适应能力量表(CareerAdapt-Abilities Scale, CASS)由Savickas编制，量表包括关注、控制、好奇心和自信心４个维度，共24个条目，采用7分制计分方法，总分为24~168分，分数越高提示职业适应能力越好。该量表评估内容丰富，操作简单，能够客观评估员工职场适应度，但由于中西方文化差异性，在应用于考察我国员工职场适应度评估时，需要考虑量表的适用性 [12] 。

国内也有学者根据国内企业员工的适应特点编制了相应的员工职场适应量表。如员工职业适应能力量表(occupational Adapt ability Scale for Employee)由王益富等于2016年为评估企业员工职业适应能力而编制，共包括20个条目，5个维度。维度包括组织协同能力、工作沟通能力、职业学习能力、情绪调节能力和生涯发展能力，采用Likert７级计分法(1~7分)，总分20~140分，通过员工自己填写量表并计算各维度得分，分数越高表明职业适应能力越强。该量表拥有良好的信效度，因此被广泛应用于职业心理学领域的研究之中 [13] ，但该量表在编制时的调查对象为各行业的在职员工，研究对象并未集中于职场新人，所以该量表在针对测量职场新人的职场适应方面仍存在着不足。

由于职业种类繁多，不同的职业也存在不同的职业适应特点。也有研究者根据不同的职业特点专门编制了考察某一特定行业职场新人职业适应的量表，如由藤本ひとみ等编制的测量临床护理人员的职业适应，量表总体cronbach’s α为0.859 [14] 。刘丽丽等后期对该量表进行了翻译修订，以中国新护士群体为研究对象进行设计编写，量表信效度较好，被作为测量新护士职场适应度的评估工具广泛使用 [15] 。因此，综上所述，在现有的研究之中，很少出现专门针对职场新人的职场适应的研究，只有在类似于医护，教师等专业性较强的领域中，才出现了对于特定行业的新员工职场适应的测量，因此在之后的研究中，可以将新员工，尤其是缺乏职场经验的毕业生作为研究对象，开发适用于测量普通行业中新员工的职场适应量表。

在实际的职场环境中，除问卷法外，在实际对职场新人职场适应的研究中，为了适应职场的实际环境，人力相关的负责人或研究者往往会通过访谈法等非填写问卷的方法测量职场新人职场适应力，如在一项研究中，针对乡村新任教师的入职适应问题，研究者采用访谈法和案例分析法，从职业技能视角、人际关系视角、职业心理视角、职业环境视角，对新入职的乡村新任教师开展了入职适应问题的调查，全面掌握了新教师的入职适应状况 [16] 。

运用访谈法对个案进行访谈，可以进一步了解个案的职业适应不良的现状，分析具体需求；继而，根据调查结果，对案主的适应状况制订介入策略，并对个案的介入进行后续的跟踪和记录 [17] 。

在2018年对95后新入职场的员工的适应调查之中，研究者发现95后大学毕业生凭借较高的专业素质与学习能力，大多数人能够适应职场氛围，并且95后大学生普遍认为应当去追求高质量的就业平台，但在这一群体中也存在着脱离实际，缺乏长远的职业规划等问题 [18] 。不同的行业新员工的职场适应也存在着差异。在对新入职的本科护士的职场适应调查中，研究者发现本科学历的新护士有较好的职业技能与实践经验，入职适应得分处于中等偏上水平，职场适应良好 [19] 。在对新任小学教师的职业适应研究中发现，大部分的新任教师都有想尽快适应职场新环境的强烈意愿，并且也愿意自主学习更多的实际教学技能 [20] 。

新人职场适应程度会对新员工的工作产生影响，因此研究影响新人职场适应的因素也成为了学术界关注的重点，在现今的研究中，其主要可以分为人口社会因素，心理因素以及领导者因素。

在对新入职的本科护士的职场适应调查中，研究者发现新护士的生源地会对护士的职场适应力产生影响，生源地为城市的新护士的适应得分要比生源地在农村的新护士的适应得分高，适应程度好，这可能是因为生源地在城市的新入职护士在城市里眼界开阔，能够较容易接受新事物，适应职场环境；有党员政治身份新护士的职场适应较非党员新护士的职场适应要好，这可能是因为党员身份有着较高的责任感与使命感，从而使得党员身份的新护士能够严格要求自己，促进不断提升自己的专业技能，从而提升职场适应能力 [21] 。个人职场适应的因素会因为职业种类的不同而产生不同的作用，比如在对农村新教师职场适应的研究中，研究者发现中专学历的新入职教师的职场适应得分要高于学历为本科的新入职教师 [22] 。这与新入职护士职场适应力的研究中，学历较高的新入职护士有较好的职场适应力的结论有矛盾之处。因此，未来在对新员工对职场适应的研究中，可以将研究影响职场适应因素的作用机制作为研究主题，扩大样本量，使研究结果更加准确。

由于我国的高等教育中更注重对理论的学习与掌握，个别学生在长期的理论教育下，缺乏实践经验与技能，进入职场前，在学校里学生往往踌躇满志，而进入实际的职场后，巨大的环境差异会导致一部分新员工出现适应不良的问题，并且在工作中由于实际经验不足，发现自己掌握的知识技能与实际的职场需求不符的现象，从而出现巨大的心理落差。在针对新入职教师的研究中发现，新入职的教师大多具备较好的专业知识水平与较高的工作热情，但由于教育理念在实际教学中不断发展，不同时代下所面临的教学需求也发生着变化，新入职的教师本科阶段所学的教学理论和教学技能与当前实际的教育教学需求之间存在着一定的差异，会给新任教师带来较大的心理落差，从而产生一定的职场适应问题 [23] ，在以培养应用型人才为主的高职学生中，同样也出现心理期望落差导致学生在实习中出现了不良适应的问题 [24] ，如果不能对这种心理落差感进行调节，则会出现新员工自我怀疑，工作倦怠等问题，因此，这也启示教育行业应当与时俱进，更新观念，向学生传授实践知识与职场经验，培养符合市场需求与社会发展的需要的人才。

心理资本是指个体在成长中表现出的一种积极心理发展状态，包括自我效能、坚韧性等有利于个人未来发展的心理品质，良好的心理资本能够帮助新员工在面对新的职场环境时，及时调整自身状态，尽快完成从“学生”到“职场人”角色的转变。研究表明，职场新人的心理资本与工作投入之间呈显著的正相关，心理资本在角色压力与工作投入的影响机制中，心理资本发挥部分调节作用。具体表现为，职场新人的心理资本在角色冲突与工作投入之间存在显著的调节作用，新员工的心理资本各维度得分高意味着其能够更深地投入到工作角色之中，并且存在较少的角色冲突，另外一项针对新入职急诊科护士的心理资本研究中指出，心理资本在职业使命感和职业倦怠之间起部分中介作用 [25] ，临床管理者可以通过评估新入职护士心理资本高低，来预测新入职护士的职场适应的好坏，从而可以更有效地采取措施提升入职护士职场适应水平 [26] 。

新入职的员工由于社会经验缺乏，在面临陌生的职场环境时，往往会出现不知道如何与上级交流的情况，这时，如何促进新员工尽快适应职场节奏，融入职场环境，完成工作任务就成为领导者需要思考的问题，季晓红在研究中指出，护士长的人文关怀程度与新入职护士的护理质量呈现正相关，并且管理者及时有效的人文关怀也会降低新护士的离职率 [27] ；领导者的领导风格也会影响新员工的职场适应，研究指出包容型的领导对员工的离职倾向具有显著的负向作用，并且包容型领导在工作中能够激发员工工作热情，给予新员工平等发展的机会，增加新员工的归属感与荣誉感，从而提升新员工的职场适应力 [28] 。

如何更快更好地提升新人的职场适应，减少新员工因职场适应问题而离职的现象，成为了企业领导者们与相关领域学者们关注的重点问题，在一些研究中，主试在职场中运用个案的工作方法，使用专业理论方法和个案工作的技巧，为两位存在职场适应不良问题的新员工提供帮助，访谈聚焦于职业适应问题，分析相关需求，制定个案工作计划，并且通过六次个案服务提升其职业适应能力，培养能在今后的职业生涯当中积极地面对各种困境、主动寻求解决方案的能力。在一定程度上缓解了新员工的职场适应问题 [29] 。这种通过个案访谈的方式对新入职员工进行单独的沟通交流的方法固然有效，但对于企业来说，这种个案的访谈的方法效率较低，很难进行大规模地推广使用；因此也有研究者尝试通过让学生在学校里在模拟公司情境下进行职业角色学习的方法，提升学生未来的职场适应力，一方面熟悉并逐渐认同职业环境，另一方面通过职业探索，学生更深入地挖掘自我职业兴趣，明确职业方向 [30] 。这种方法在学校里既让学生们接触到了职场的经验，又可以让学生迎合未来职业需求，针对性地提升自身职业技能。