劳动关系这一概念广泛存在于劳动法领域，是指用人单位招用劳动力提供者为其工作，劳动力提供者在该单位的管理下提供有报酬的劳动而形成的权利义务关系。在这一关系中，一方主体必定是劳动力提供者，另一方主体必定有用人资格，能够使用劳动力。一般情况下，劳动关系的建立是通过订立书面劳动合同的方式实现的，签订合同也是劳动法规定的用人单位必须履行的义务。若劳动力提供者与用人单位未订立劳动合同，我国劳动法也承认用工建立劳动关系 [2] 。

不论是通过何种方式建立的劳动关系，首先，双方必须是适格主体，即一方必须是用人单位，具备用人资格；另一方必须具备劳动权利能力和劳动行为能力。其次，劳动力提供者要服从并接受用人单位管理，完成单位交给的有报酬的劳动，以此实现劳动力商品与劳动对接交换的目的。即在此过程中，劳动力提供者对用人单位具有较强的人格从属性和经济从属性，劳动力提供者被置于单位的管理体系下，接受单位在劳动时间、地点、内容等各方面的安排，同时定期从单位获取劳动报酬，作为其日常生活的主要经济来源。最后，劳动力提供者的工作内容应当是用人单位的业务组成部分。

劳务派遣是指具有劳务派遣资质的机构受特定企业委托招聘劳动力提供者，并与之签订劳动合同，将劳动力提供者派遣到企业工作，由企业对该劳动力提供者进行日常管理，但具体薪资、福利待遇等由企业提供给派遣机构，由派遣机构具体负责劳动力提供者的工资给付、保险缴纳等事务的一种特殊劳动力使用方式 [3] 。在劳务派遣这一情形下，存在着劳动力提供者、用工单位、派遣单位三方主体，三方之间存在着两个合同关系：一是具有劳务派遣资质的劳务派遣单位与适格劳动力提供者订立普通劳动合同，建立劳动合同关系，二是劳务派遣单位与实际用工单位签订劳务派遣合同，建立劳务派遣合同关系，由此将三方联系起来。在此过程中，用人关系与用工关系发生了分离，劳动力提供者不需要与用工单位建立劳动关系，而是与劳务派遣单位建立劳动关系，之后被派遣至用工单位工作，由此产生了劳动力提供者与劳务派遣单位有劳动关系却不在该单位工作，劳动力提供者与用工单位无劳动关系却在该单位提供劳动力的局面，这一情形也是劳务派遣法律关系的典型特征。

劳务关系作为一种以劳务事项进行等价交换的经济关系，在社会用工中大量存在。但从《民法典》第1191条对用人单位责任的规定来看，当前条文规定显然无法将单位与个人形成劳务关系的案型纳入调整范围，且此种案型显然也不能被《民法典》第1192条的接受劳务一方的责任所囊括，存在立法漏洞 [4] 。因此当与单位成立劳务关系的劳动力提供者在工作中致人损害案件进入诉讼阶段后，法官裁判时没有明确的法律依据，致使这些不同的案件裁判理由也各不相同。有的判决认为当劳动力提供者与单位存在劳务关系时，在劳务工作中对第三人造成的损害应当由用人单位承担侵权责任¹。也有判决认为即使单位与劳动力提供者不存在紧密的管理与被管理的劳动关系，但由于符合雇佣关系的特征，应当参照承担用工主体责任，即作为用工主体的单位承担劳务关系中的用人单位责任²。

从广义上讲，帮工关系也是利用他人劳务的社会关系 [5] 。在我国学界和实务界，尽管对帮工关系是无偿提供劳务的关系存在共识，但在其是否符合控制力标准的问题上却存在分歧，这也导致了司法实践中部分裁判结果存在差异³。譬如同样是在从事货物运输活动后帮收货人卸货，认为帮工关系有控制力的，若无收货人的指挥或指示，则不能认定该劳动力提供者与收货人存在帮工关系，因此该劳动力提供者在卸货活动中致人损害时的赔偿责任不能由收货人承担；而认为帮工关系不存在控制力的，只要劳动力提供者实施了帮工行为，单位是密切的直接受益者，则应当由单位承担该劳动力提供者在卸货活动中致人损害的赔偿责任。

随着灵活用工方式的多元发展，借调员工作为一种较为灵活且成本更低的劳动力使用方式，被众多单位所应用。而在借调过程中，原单位对劳动力提供者的控制力削弱，仅存在名义上的劳动关系，劳动力提供者日常接受借入单位的管理与控制，当发生因执行工作任务造成他人损害的情形时，具体由原单位或是借入单位承担侵权责任，存在不同的争议。司法实践中部分裁判认为，劳动力提供者在借入单位工作，接受借入单位的指令、为了借入单位的利益、以借入单位的名义从事职务活动，应当视为借入单位的工作人员，理应由借入单位承担侵权赔偿责任⁴。但根据用人单位责任的法律条文规定和构成要件，借调关系并未被纳入其调整范围，裁判中直接认为被借调的员工因工作致他人损害的侵权责任由借入单位承担与法理不符。

作为一种新型用工方式，共享用工涉及用人单位(供工单位)、用工单位(缺工单位)和共享员工三方复杂的劳动法律关系，在此关系中，用人单位和用工单位之间的民事合同关系大家并无异议，但是用人单位与劳动力提供者签订的劳动合同的法律性质、雇主身份的认定、雇主责任的承担和分担、以及承担或分担的范围和程序等问题，目前尚未形成统一的判定标准。由此导致实践中对共享用工与其他非正规就业模式分辨不清，对供工单位、缺工单位和共享员工三方主体之间的法律关系界定不明，继而共享用工中各方主体的权利义务必然模糊不定。具体而言，共享员工与供工单位的劳动关系不变，支付劳动报酬、工伤待遇等用工主体责任仍归属于供工单位。但共享员工在缺工单位工作时受到该单位的控制支配，若共享员工在工作中导致他人损害，具体侵权责任承担主体无法确定，不利于劳动力提供者和第三人的权益保护。

通常认为，在实习关系中，大学生无法与实习单位成立劳动关系，至于大学生与实习单位能否成立劳务关系，也存在正反不同的观点 [6] 。众多争议的存在，使得大学生在实习中与实习单位的法律关系无法明确，由此当发生实习生在实习工作中造成他人损害的侵权事件时，赔偿责任主体如何确定也无法统一标准。但在司法实践中，有部分裁判认为，实习生在实习单位实习期间，执行实习单位指派的任务，双方之间可以视为存在雇佣关系。因此当实习生因执行实习工作任务致人损害时，应当认定由实习单位承担赔偿责任⁵。这一认定，显然将实习生视为实习单位的工作人员，这与工作人员的定义不相符合，实习关系是一种不同于劳动关系的社会关系，高校学生实习工作中致人损害的赔偿责任认定由实习单位承担，与用人单位责任的适用范围、构成要件相违背。

一般认为，对某一法律规范予以完善可以从三个方面考虑，即立法完善、制定司法解释和发布指导性案例。但三种实现路径中，制定司法解释和发布指导性案例是当前对用人单位责任适用范围进行扩张最便捷、最现实的途径。至于“立法完善”这一途径，具体分析其是不大现实的，《民法典》也才刚施行了三年，短期内不可能对其进行重大修订。而民法领域的立法解释十分少见，此种路径也不具备现实可行性。对于司法解释和指导性案例这两种途径，司法解释这一方式更加合适，本身当前正在针对《民法典》侵权责任编制定司法解释，而且也涉及到了对用人单位责任予以扩张的内容，只不过在具体条文内容叙述上需要进一步完善。

第一，与单位成立劳务关系。当劳动力提供者与用人单位直接成立劳务关系时，虽然劳务关系中用人单位对劳动力提供者的控制力减弱，但劳动力提供者仍旧是按照约定的时间、地点、工作方式进行工作，用人单位对该人员的工作内容具有较强的指示性，劳动力提供者的自主性趋近于无。这种情况下，当该人员在执行工作人员的过程中造成了第三人损害，应当适用用人单位责任，由该单位承担损害赔偿责任。

第二，与单位成立帮工关系。用人单位责任是基于劳动关系适用，而劳动关系是控制力最强的使用关系类型，尽管部分帮工关系同样展示出一定的控制特性，但总体而言，帮工关系的控制力弱于劳动关系。在帮工过程中，被帮工人对帮工人不享有用人单位对其工作人员所享有控制劳动过程的监督权和奖惩权，但具有一定的指示性，多数帮工关系中帮工人按照被帮工人的意思进行劳作。虽然被帮工人不完全或完全不控制劳动过程，帮工人也不存在融入被帮工人的组织体系的问题，但从报偿理论看，被帮工人作为帮工关系的受益者，理应为帮工人的行为负责。因此，可以考虑将帮工关系纳入用人单位责任的适用范围内，对在帮工活动中帮工人对第三人造成的损害有被帮工的单位承担替代赔偿责任。

此处的三方合意是指存在劳动力提供者和两个单位的三方主体签订协议的情形，由于存在着不同的三方主体，因此需要针对不同使用关系进行具体分析，从而恰当地确定不同关系下的用人单位责任承担规则。

第一，借调用工模式。在借调用工关系中，存在着借出单位、借入单位与劳动力提供者三方主体。一般情况下，借出单位与借入单位会事先约定借调时长、借调工作内容以及借调后的人员管理等情况。若在借调中各方责任归属未事先明确约定，则应当规定由借入单位承担劳动力提供者执行工作任务致人损害的替代赔偿责任。其主要原因在于，在借调时，借入单位主要对该劳动力提供者进行日常管理，执行借入单位的工作安排，借出单位对该人员的控制力锐减 [7] ，因此，应当由借入单位承担用人单位责任。再加上，该人员的工作活动是为了借入单位的集体利益，借入单位作为受益方，更应当根据报偿理论承担用人单位责任。

第二，共享用工模式。一般情况下，签订共享用工协议的两个单位之间存在着互补用工关系，则两单位工作内容存在较大差异，因此在对工作任务所属单位和受益方进行认定时较为容易。那么，劳动力提供者的工作时间则就不属于分析用人单位责任的重点因素，劳动力提供者在两单位之间灵活转换就不显得十分重要。因此，在协议中未明确约定的情况下，当共享用工的劳动力提供者在工作中致人损害时，应当由当时执行的工作任务所属单位承担替代赔偿责任。

第三，高校学生实习。在这种实习关系中，学生被派往单位进行实践学习，实习单位成了学生学习增长见识的一个平台，实习学生、高校都有获益。而对实习单位来说，在提供一个学习锻炼的平台的同时，也接受了实习学生的工作带来的部分效益，因此实习单位也是受益方。另外，在实习关系中，高校对学生的控制力减弱，实习单位负责学生的大部分日常管理。因此，基于高校和实习单位都属于受益方且都具有控制力，对外应当由高校和实习单位共同承担学生在实习工作中致人损害的替代赔偿责任，对内二者应当平均分配侵权赔偿责任。当然此种责任承担方式有一个前提，那就是高校和实习单位对责任承担无协议或协议约定不明确，将有协议约定责任承担的排除在外主要是因为民事领域充分尊重当事人的意思自治，法律承认民事主体通过自主协商而达成的合意。