数字经济这一专业概念最早由美国IT咨询专家唐·塔普斯科特(Tapscott, 1996)所提出，但他只描述了数字经济的某些特征，并未对数字经济做出明确的定义。尼古拉·尼葛洛庞第(1996)将数字经济定义为“利用比特而非原子”的经济。此概念充分指出了数字经济基于网络的本质，在数字经济发展早期有较大影响力。G20杭州峰会将数字经济定义为：“以数字知识和信息为关键生产要素，以现代信息网络为重要载体，有效利用信息通信技术作为提高效率和优化经济结构的重要动力的一系列经济活动”。

“十四五”时期，是中国开启全面建设社会主义现代化国家新征程的时期，同时，也是数字经济加速成为世界经济增长新动能的关键时期。 [1] [2] 数字经济急速发展，在全球范围内已逐渐成为经济的主要增长点。 [3] 党的十九届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》指出：“发展数字经济，推进数字产业化和产业数字化，推动数字经济和实体经济深度融合，打造具有国际竞争力的数字产业集群。”这表明加快推动数字经济发展是党中央的重要战略部署和着力发展的目标。数字经济作为经济发展的新引擎，与经济社会各领域不断融合，对传统产业和社会结构产生了深刻的影响和变革。

根据《辞海》，年龄是指一个人从出生时起到计算时止生存的时间长度，通常用年岁来表示。歧视是指由偏见而引起的直接针对某个特殊群体成员并使之遭受不公正对待的行为，分为直接歧视和间接歧视。关于直接歧视和间接歧视，会在下文中详细展开。

年龄歧视是指基于年龄而对人产生的刻板印象(我们如何思考)、偏见(我们如何感受)和歧视(我们如何行动)。年龄歧视包括制度性年龄歧视、人际年龄歧视和针对自己的年龄歧视。制度性年龄歧视是指因为年龄而不公正地限制个人机会并系统性地使其处于不利境地的法律、规则、社会规范、政策和做法。人际年龄歧视是指在两个或以上个人之间的互动中产生的年龄歧视，针对自己的年龄歧视是将年龄歧视内化后对自身产生的歧视。当我们试图认识、了解一个人时，年龄是我们最先注意到的事情之一。当用年龄把人分类和分隔，导致伤害、不利境地和不公正并损害代际团结时，就会产生年龄歧视。

就业年龄歧视是指劳动者在就业时基于年龄而遭受的不公正对待，是年龄歧视在就业领域的具体表现。相比较而言，大龄劳动者在就业时遭遇年龄歧视的概率远大于年轻的劳动者。因此，本文聚焦于针对大龄劳动者的就业年龄歧视。

上文提到，歧视分为直接歧视和间接歧视。直接歧视，是指某个行为具有直接的针对性，对于具备不同非自我选择特征的人来说有显性的区别对待效果。例如，某工作岗位在招聘条件中明确写明求职者年龄须在40岁以下，即构成对40岁以上求职者的直接年龄歧视。间接歧视，是指某个看似中立，不针对任何人的行为，却实实在在地在具备不同非自我选择特征的人之间造成了区别对待的结果。 [9] 例如，雇主实行的昼夜轮班制工作规定尽管同等适用于年轻职员和大龄职员，但年龄偏大的职员明显更加难以适应昼夜颠倒的作息，除非雇主能够证明该工作规定具有业务上的正当理由，否则这项规定即构成对大龄劳动者的间接年龄歧视。在上例中，貌似构成“间接年龄歧视”的昼夜轮班制工作规定实际上只存在于需要全天候不间断运行的工作岗位，即具有业务上的正当理由，因此间接年龄歧视在现实社会中并不多见。即使存在，往往也具有极强的隐蔽性，难以对其进行认定。因此，本文所讨论的“就业年龄歧视”概念限定于直接年龄歧视。

公平正义是全人类共同价值的核心要素之一，更是社会主义的本质要求。社会主义公平正义不仅体现为收入和财富的公平分配，也体现为权利和机会的均等。就业年龄歧视对社会公平正义的侵害主要体现在侵害个体平等权利、限制社会多样性、与社会团结相矛盾三个方面。具体而言：

就业年龄歧视对个体平等权利的侵害。保障个体平等权利是社会公平正义的题中应有之义，每个个体都应当享有平等的机会和待遇，而不受年龄的影响。就业年龄歧视剥夺了大龄劳动者在就业市场上的机会，使他们在一定程度上感受到来自社会的排斥。禁止就业年龄歧视能够确保每个人都能够公平竞争，根据个人的能力和经验来评估其适应工作岗位的能力，从而实现社会公平正义。

就业年龄歧视对社会多样性的限制。不同年龄段的人拥有不同的经验、知识和观念，他们的参与对于创造多元化的工作环境和社会是至关重要的。禁止就业年龄歧视有助于打破年龄群体之间的隔阂，促进不同年龄段人群之间的交流和合作，从而构建一个更加包容和和谐的社会。

就业年龄歧视与社会团结的矛盾。社会团结建立在相互尊重、彼此平等的基础上。毫无疑问，就业年龄歧视破坏了这种团结，导致不同年龄群体之间的紧张和冲突。禁止就业年龄歧视可以促进社会的团结和凝聚力，让包含大龄劳动者在内的每一位社会成员都感受到公平和尊重，共同为社会的发展贡献力量。

许多工作岗位倾向于招聘较为年轻的劳动者，是因为企业管理者对大龄劳动者存在先入为主的偏见，认为只有年轻劳动者才能给企业带来更高的经济效益。事实上，这种想法是有失公允的。禁止就业年龄歧视对企业效益、乃至社会经济发展有着诸多裨益。具体而言：

年龄多样性对组织绩效具有积极影响。反就业年龄歧视对于组织来说具有重要的经济和效率意义。不同年龄段的员工带来了丰富的经验、技能和知识，能够为组织带来不同的视角和创新思维。年长者通常具有丰富的工作经验和稳定的职业素养，能够提供指导和指导年轻员工。年轻人则带来了活力和创新的想法。通过对就业年龄歧视进行规制，组织能够充分利用不同年龄段员工的优势，提高团队的绩效和创造力。

禁止就业年龄歧视有利于充分利用劳动力资源。年龄歧视导致了人才的浪费和资源的低效利用。大龄劳动者在工作经验和技能方面具有独特的优势，但由于年龄歧视的存在，他们往往面临就业困难。这导致了一部分有能力的人无法充分发挥其潜力，造成了劳动力市场的资源浪费。禁止就业年龄歧视能够确保人才的合理配置，提高劳动力市场的效率和资源利用率。

禁止就业年龄歧视有利于社会经济增长。年龄歧视限制了年长者的就业机会和职业发展，导致他们在经济活动中的参与度下降。这不仅影响了个体的经济状况和生活质量，也对整体经济增长产生了负面影响。禁止就业年龄歧视能够激发年长者的潜力，促进他们的就业和创业，为经济增长提供更多的动力和机会。

第七次人口普查数据显示，全国35岁(含)以上的人口占总人口的比例为56.23%。其中，这个比例在城市为53.82%，在乡镇为58.49%，在农村为60.43%。全国35岁(含)以上的就业人口占总就业人口的比例为67.05%。其中，这个比例在城市为60.67%，在乡镇为67.16%，在农村为73.81%。单从数据来看，大龄劳动者的就业形势似乎比较乐观，其实不然。虽然大龄就业人口占比不低，但是担任专业技术人员以及企业中技术服务人员的占比并不高，有相当多被统计的大龄就业人口从事包含农业在内的简单体力劳动。此外，城市35岁(含)以上就业人口占比远低于农村35岁(含)以上就业人口占比，也能在一定程度上显示企业对大龄劳动者的年龄歧视是客观存在的。

智联招聘发布的《2023年一季度人才市场热点快报》指出，年龄歧视是劳动权益“头号克星”。报告中包含对职场白领关于职场年龄焦虑的采访。关于亟待改善的就业歧视问题，60.2%的受访者选择了年龄歧视，排名第一，其次是学历歧视、性别歧视和户籍歧视，占比分别为42.2%、24.6%和21.6%。调研数据显示，85%受访白领认为35岁是职场分水岭，46.8%认为过了35岁很难找到工作，38.1%表示许多公务员岗位招聘年龄以35岁为限。“35岁现象”在互联网、金融、文化行业尤为突出。

我国至今还没有一部专门的禁止年龄歧视的法律法规。我国相关的法律条文在禁止就业年龄歧视的方面规定过于宽泛，现行的法律法规对就业年龄歧视的定义、认定标准没有进行明确而具体的界定，缺乏可执行性与可操作性。 [12] 《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国就业促进法》以及国务院人力资源与社会保障部出台的《就业服务与就业管理规定》均作出了禁止就业歧视的相关规定，但是在相应的条文中都仅规定禁止民族、种族、性别、宗教信仰歧视，并无明确提及就业年龄歧视的规定。可以说，我国的反就业年龄歧视立法之路任重道远。

我国的反年龄就业歧视法缺乏司法救济的途径，根据我国现有的《企业劳动争议处理条例》以及《劳动法》的相关规定，目前我国劳动争议的受案范围不包括就业歧视。没有细化的规定，使得某些用人单位可以堂而皇之地在无正当理由的情况下将大龄劳动者拒之门外。

在国际范围内，许多国家、国际组织的现有法律法规均对就业年龄歧视进行了规制。其中，以美国和欧州各国的立法最为典型。

为了在数字经济背景下进一步消解对大龄新就业形态从业者的就业年龄歧视，我认为应当着重从以下两方面采取措施：

首先，完善、强化相关法律法规。随着老龄化程度进一步加深，无论是《中华人民共和国劳动法》《中华人民就业促进法》，抑或是已被纳入立法规划的《中华人民共和国反就业歧视法》，明确规定禁止就业年龄歧视势在必行。对此，可以参照借鉴美国《就业年龄歧视法案》界定就业年龄歧视的标准，对就业年龄歧视作出可执行性更强的定义。相关法律法规的完善，有利于监督部门加强对雇主招聘活动的监督，为大龄新就业形态从业者提供公平的就业机会。

其次，加强反年龄歧视宣传教育，重新树立大龄劳动者形象。无论是雇主、社会公众，抑或是招聘算法，其对大龄劳动者的年龄歧视都是基于整个社会对大龄者的偏见而形成的。要从根本上减少甚至消除就业年龄歧视，就要改变大龄者在大众心中根深蒂固的弱势形象。目前，我们国家缺少这方面的宣传教育。