社会交换理论认为，人们的交换行为发生在互惠原则的基础上，当积极的互惠多次发生时，交换双方会默认改善彼此间的关系在未来会有积极的回报，从而发展信任关系 [ 6 ] ，员工对企业的信任建立在员工对企业在人力资源实践方面付出的投资和努力的认可之上。反之，若企业只是把员工看作一种“工具性”资源而不会做大量人力资源投资，由此产生的信任水平也较低。与传统的人力资源管理实践相比，关系型电子人力资源管理的重心由“管理”转变为“支持”，为全体员工提供远程访问人力资源信息数据库的机会，充分利用基于Web的信息技术支持他们的人力资源相关决策，强调人力资源管理过程的全员参与，提高为内部客户(即组织员工)提供的服务质量 [ 7 ] 。所以，关系型e-HRM可以被员工视为企业在人力资源上做出的长期投入，意在与员工建立交换关系的自愿行为，传达出企业对员工的认可、支持等社会情感因素。此时，员工很可能会做出相应的互惠行为回报企业组织，与企业建立心理上的契约，由此产生对组织整体的信任，也能促进对其他组织成员(即主管和同事)的信任感知。具体而言，首先，员工对组织整体的信任是指员工相信企业活动有利于自身发展且不会损害自身利益。关系型e-HRM为员工提供长期导向的人力资源活动，如广泛的员工培训、职业生涯规划等 [ 8 ] ，让员工感受到组织为他们切实带来的实惠和帮助，降低员工对未来的不确定性，提升安全感和归属感。同时，公开透明的薪酬和福利管理体系保证了个人贡献会得到合理评估，组织关心员工的需求，让员工清楚努力工作后可得到的明确回报，且组织的发展最终与员工的利益相一致，体现组织对员工的承诺。相应地，员工会更加认同组织目标，对组织形成正向的情感依赖，提升对组织整体的信任。基于此，本文提出以下假设：

H1：关系型电子人力资源管理正向影响组织信任。

员工在组织中的公平感知会影响他们的绩效表现、集体意识和个人价值，因此利用公平感调节员工的行为是一种常见的激励手段。然而在当前的组织中，投入和产出形式的多样性以及“密薪制”的存在使得员工难以对分配公平进行准确判断，在缺乏判断某个对象是否可信的信息时，便转而根据对组织决策及执行过程的评价形成公平感知，也就是程序公平。因此，程序公平就是指员工对组织实施政策、颁布准则等决策过程和方法公平程度的知觉。根据社会交换理论，关系型电子人力资源管理意味着企业对员工–组织关系的建设投入了相应的物质和人力资源，致力于提高组织决策信息的公开性，努力使员工与组织对信息的解释一致，尽可能减少误解。研究证实，当人力资源管理实践是基于稳定和共享的规则和程序，且透明度、明确性和尊重程度被员工认同时，对员工感知到的组织公正，特别是程序公正有积极影响 [ 9 ] 。同时，关系型e-HRM本身就与更高级的人力资源管理活动有关，更强调实践中的“支持”，而不是“管理”，将电子人力资源管理系统作为支持基本业务流程的工具，在岗位选聘、员工培训及考勤或绩效管理工作中提高员工的自主性和参与度，为员工提供建言献策的有效反馈路径。这样在员工和组织之间建立长期良好的互动关系，决策过程中的直接参与能大大提高员工对程序公平的感知。

公平启发理论认为，员工关注组织和上级的相关行为是否公平是为了确定组织是否可信，消除不确定的心理感受 [ 10 ] ，原则上员工需要根据亲身经历的事件和信息做出公正性判断，但现实中组织面临的各方面背景复杂多变，海量信息层出不穷，以及层级制度的障碍，普通员工缺乏事无巨细了解组织所有事务的方式途径和认知能力，因此采用“启发式”的认知方式，从日常的工作程序中获得判断公平的因素，据此对组织和领导的公正程度进行整体性评价，并在后续情境中使用已经形成的公正性判断。程序公平反映了组织分配资源的过程，而正式程序往往是由组织建立的，体现了组织整体的意志，所以与分配公平相比，程序公平能更好地预测员工对组织、主管和同事的认知、情感和行为反应。当员工认为这些程序是公平的，他们便会对整个组织形成更积极的态度 [ 11 ] ，创建公平的组织环境，必然能够增强员工对组织的信任度 [ 12 ] 。因此，当一个过程被认为是不公平时，人们会对整个组织作出反应，而不是仅针对某项活动或事件，这一点不同于分配不公平的结果。基于此，本文提出以下假设：

H2：程序公平在关系型电子人力资源管理与组织信任间起中介作用。

近年来，经济全球化的不断加深和新兴信息技术的长足发展使得各个组织尤其是商业组织之间的竞争越发激烈，办公场所软硬件的电子组织化改造越发频繁，组织不断的改革成为新常态。在组织内外不确定性日益加大的社会情境下，传统的、稳定的雇佣关系不可避免地受到了挑战：组织越来越难以或不愿履行其对员工应负的责任，员工对组织的认同感受到影响 [ 13 ] ，不可避免地产生心理契约违背的感知。

心理契约是联系组织与员工之间关系的心灵纽带，是两方之间一种内隐的交换关系。由于这种社会交换的内容和过程通常未经交换双方的协商，回报的性质和时间亦不确定，因而组织发起社会交换的实际效果会受到交换的另一方，即员工，自身认知的影响 [ 14 ] ，所以心理契约违背是一种主观知觉因素。根据社会交换理论，员工与组织的雇佣关系建立在员工对组织的信任及双方付出与回报的期望之上，如果组织没有履行承诺，心理契约的违背便会出现，心理契约违背描述了员工在社会交换过程中感知不平衡后产生的背叛感和强烈的情绪反应 [ 15 ] 。虽然关系型电子人力资源管理是组织向员工表达认可、投资双方关系、履行应尽义务的社会交换信号，但在心理契约违背的影响下，员工仍可能感觉所获得的回报与自己的期望值相反，对工作产生不满，怀疑自己是否真的和其他同事享受了同等的组织支持和实惠，是否平等地参与到组织的决策和其他程序中，在组织交换中的不平衡感仍然会存在甚至加剧，因此对关系型e-HRM的建立和推行者，即组织，在不同程度上产生消极的情绪和态度，进而质疑组织过程的公平性，影响程序公平的判断。只有在低水平的心理契约违背感知下，所有员工才能正视组织通过实施关系型e-HRM实践带来的更便利、参与度更高的管理服务，承认组织在社会交换关系中基于互惠考虑的付出。个体的心理契约界定了其对公平判断的标准，不同的心理契约感知会形成不同的组织程序公平判断。基于此，本文提出以下假设：

H3：心理契约违背负向调节关系型电子人力资源管理对程序公平的正向影响。

本文的具体调查区域主要为南京、苏州、扬州、无锡等地区中不同行业和规模的科技企业23家，科技企业在企业管理中的信息化程度较高，员工日常工作中使用关系型电子人力资源管理的场景和频率较高，因此选择科技企业作为研究对象符合本研究的主题。通过南师大MBA中心与企业的人力资源部取得联系，采用邮件、电话沟通和实地走访相结合的方式，说明调查意图，同时开展线上和线下调查。无论线上还是线下，问卷的信息都是通过两次调查获取的，第一次调查基本信息、自变量以及调节变量，在第二次调查中介变量和因变量，并在发放前对问卷进行编号，实现匿名性，方便整理两次调查结果。最终共发放问卷397份，回收问卷386份，剔除无效问卷34份，最终保留有效问卷共计352份。

本研究使用的量表来自于国外较为成熟的量表，并结合国内语境对其进行翻译，以保证语意和语用的正确性，测量题项均采用Likert 5点量表进行测量，其中“1”表示非常不同意，“5”表示非常同意。

关系型电子人力资源管理的测量采用Iqbal等(2019)开发的量表 [ 16 ] ，其中有关关系型电子人力资源管理的题项有5项，如“我所处的组织在招聘和选拔过程中使用关系型电子人力资源管理”。量表信度检验值为0.951。

组织信任的量表来源于Cook和Wall (2011)开发的问卷 [ 17 ] ，有关组织信任的题项有6项，如“公司不会因为想获得优势而欺骗员工”。量表信度检验值为0.989。

程序公平参考我国学者刘亚等(2003)在Colquitt等(2001)编制的符合我国社会文化背景、针对中国本土企业的测量量表 [ 12 ] [ 18 ] ，共6个题项，如“我所处组织的分配过程是依据一定的制度进行的”。量表信度检验值为0.953。

心理契约违背的测量参考Robinson和Morrison (1997)开发的量表，并借鉴沈伊默和袁登华(2007)对此量表的中文翻译 [ 19 ] [ 20 ] ，使其符合中国文化背景，共4个题项，如“我觉得公司违背了我们之间的承诺”。量表信度检验值为0.964。

由于员工在组织中的行为受到多方面因素的影响，本研究在考察员工对组织信任的前因变量时，将员工的性别、受教育程度和工作年限作为控制变量。

首先进行验证性因子分析，检验情况如表1所示，四因子模型的各项检验指标均满足标准，且明显优于其他模型。

表1. 验证性因子分析结果

注：A表示关系型电子人力资源管理，B表示组织信任，C表示程序公平，D表示心理契约违背；“+”表示变量合并。

表2. 描述性统计和相关分析结果

注：N = 352；^*表示p < 0.05，^**表示p < 0.01，下同。

根据表2可以看出，关系型电子人力资源管理与组织信任呈显著正相关(r = 0.286, p < 0.01)，关系型电子人力资源管理与程序公平呈显著正向相关(r = 0.606, p < 0.01)，程序公平与组织信任呈显著正向相关(r = 0.413, p < 0.01)。这为研究假设的验证提供了初步依据，与概念模型相符，下文将对变量之间的关系进一步检验。

表3. 回归分析结果

为进一步验证一个变量对另一个变量的预测作用，本文继续用SPSS 25.0进行回归分析，结果如表3所示。由模型4和模型5可知，各控制变量与因变量均不存在显著相关关系，同时，关系型电子人力资源管理与组织信任呈显著正相关关系(β = 0.290, p < 0.01)，因此，假设H1得到证实。同理，由模型1和模型2可知，关系型电子人力资源管理与程序公平呈显著正相关关系(β = 0.610, p < 0.01)，在由模型6可知，程序公平与组织信任呈显著正相关关系(β = 0.412, p < 0.01)，在此基础上模型7验证了加入中介变量后，自变量对因变量的直接效应变小(β = 0.062, ns)，且不再显著，符合中介作用检验的标准。因此，假设H2得到验证。由模型2和模型3可知，心理契约违背的负向调节作用显著(β = −0.176, p < 0.01)，假设H3得到验证。为了对此有更直观的表示，本研究对交互效应做Simple Slope检验，以一个标准差为基准，绘制了心理契约违背的调节效应图，如图2所示。

图2. 调节效应图

本文以社会交换理论和公平启发理论为支撑，探究了关系型电子人力资源管理对组织信任的影响机制，具体结论如下：1) 关系型电子人力资源管理正向影响组织信任。组织利用关系型e-HRM为员工提供人力资源活动可以切实给员工带来降低未来不确定性的实惠和帮助，明确员工利益与组织发展的一致性，提升个体在组织中的安全感和归属感，促进员工对组织的正向情感依赖，愿意信任所在的组织集体，因此关系型e-HRM可以促进员工对组织的信任。2) 程序公平在关系型电子人力资源管理和组织信任间起中介作用。一方面，关系型e-HRM意味着组织基于稳定和共享的规则和程序实施人力资源实践，并且为员工–组织关系的建设投入相应的人力和物力，提升员工与组织对各项流程解释的一致性。另一方面，各项工作的正式程序由组织建立并能体现组织整体的意志，公平的程序能启发员工在工作中形成有关公平的判断，并利用公平判断得出可以信任组织的进一步判断。3) 心理契约违背负向调节关系型电子人力资源管理和程序公平的关系。传统、稳定的雇佣关系正经历着日益增强的内外不确定性，加上心理契约的内隐性和异质性，组织中的员工难免会出现心理契约违背的情况。在心理契约违背所带来的消极情绪的影响下，员工会感到关系型电子人力资源管理带来的回报低于甚至与期望值相反，加深工作中的不平衡感，质疑甚至否认执行过程的公平性，减少程序公平的感知。

当前全球范围内越来越激烈的竞争使得企业必须重视人力资源，人才是决定企业生存与发展的最根本因素，提高员工–组织社会交换关系中的信任程度对吸引、管理和留住人才有重要意义。在这方面，组织层面的人力资源管理实践大有可为，在信息经济情境下，通过有计划的组织策略，实施关系型电子人力资源管理提升组织信任是一个重要的议题。本研究梳理了关系型电子人力资源管理的核心概念，并构建了关系型电子人力资源管理对组织信任的综合性影响路径模型，从而为企业的管理者、员工和组织提供建议。1) 提高企业的关系型电子人力资源管理水平。组织和管理者可以通过关系型e-HRM给予下属更多的关心，加强与员工的交流沟通，体现对员工主体性和参与性的重视。所以，组织应着力推进关系型人力资源管理信息系统的建设和发展。2) 多措并举提升员工对程序公平的感知。鉴于程序公平感知对组织信任的正向影响，管理者在日常工作中必须努力提高各项程序的公平性，彰显组织决策和运行过程中对员工的尊重。3) 建设以人为本的企业文化，减少员工心理契约违背的负面影响。要尽量避免员工心理契约违背的形成，在招聘甄选员工时，应尽可能向应聘者传递组织的真实信息；在运用过程中，规范管理者作为组织代理人的“激励”行为，避免向员工传递错误的契约信息。