上述零工经济的特点类似“即时性”“灵活性”都带有褒扬的意味，而“无组织性”则在身份归属上给人以冷漠的态度。其实，给与劳动者身份或者是链接场所，有利于其保持积极进取的工作态度。笔者认为最为首要的就是劳动关系的认定。

2005年我国原劳动和社会保障部出台的《确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。从上文总结的特点可以发现，需要满足：(1) 主体资格；(2) 人格从属性以及经济从属性；(3) 组织从属性。“无组织性”驳斥了“从属性”，不论是从人格抑或是经济上来说，从而以上述法律规定的构成要件判断如今互联网平台用工的劳动关系是很难界定的。司法实践中的零工经济劳动权保护争议焦点集中在劳动关系认定问题上，能否获得劳动关系的认可，对零工经济从业人员意义重大：是作为劳动法上的劳动者而享有从工资、到劳动安全、社会保险解雇保护等法定劳动权还是仅仅将零工经济从业人员看作独立承包商，任由市场的自发调节，亦或是将其看作介于劳动者和独立承包商之间的群体，为零工经济从业人员在劳动法上新设主体分类并予以专属的劳动保护？

其实，在互联网“互联”之前，已经有“打零工”的群体，他们出于兴趣爱好、知识技能在工作之余提供劳动，或者是单纯以一份份零工组成自己主要的生活来源。互联网的发展提供了技术支持，尤其是信息传递方面给供需双方实现高效匹配，不论是匹配的速度还是需求定位的准确性，同时弱化对对固定的工作场所的要求，降本增效地催生了“网约工”的新生态。

以上是零工从业在“零”方面呈现的“分散”的便捷优势，但是同时不得不面临传统工作者“有组织性”的优势的缺失。零工从业者没有固定的工作场所，就业信息的集合中心，亦没有高效资源整合的职业培训。尤其对于从事一些高精尖的专业工作，失去平台的依托很难打开市场，只能从事较为简单的工种。由此，对于社会的发展而言，亦是人才流失的潜在隐患。

我国《劳动法》意义上的劳动者具有法定的劳动权利。当一位平台劳动者出现意外事故，需要享有工伤待遇的前提，必然是存在劳动关系。前述认定劳动关系的必要性，那么其目的——享有劳动者权利则亦不容忽视。

但是，硬币总有正反两面。平台的出现，对本就孱弱的“零工”权益保障亦加重负担，表现在加剧了劳资关系的不平等。具体表现在算法经济下，工作量超负荷、工作情绪过载交织带来的职业幸福感严重下降。针对零工经济下的劳动者工作特点“即时性、特定需求性、无组织性、灵活性”，有别于传统的劳动者，他们在工作场所、工作时间、工作组织上较为“灵活”，反面来说也更具不确定性。具体而言，“零工”的如下权利亟待确认和关切：职业安全权、社会保险权、集体劳动权。

美国加州的AB5法案(Assembly Bill No. 5)于2020年1月1日开始实施，其中，对于劳动关系的认定制定了明确标准：(1) 工作状态处于控制或指导之下；(2) 工作内容属于常规的雇佣事项之内；(3) 工作性质非独立设立的行业、职业。满足上述条件，即排除独立承包人(即指美国零工)的认定，属于“雇员”。与此同时，对应上述标准的ABC测试，由劳动单位负责举证责任。其实，该法案的思路与国内从“人格、经济、组织”的定义出发点有着一定的重合。谁掌握“自由”，谁“控制”，谁负责职业的安全保障、保险、福利、财税等问题，亦符合法律的公平原则。

在经历过从二分到三分标准，德国创设了“准劳动者”的中间概念。对于司法实践过程中一些零工，人格的从属与经济的从属并不必然重合，那么对于这一类群体，只要不是“经济上的独立者”，即使对平台企业没有人格从属性，也应当以准劳动者的形式予以部分倾斜保护 [ 2 ] 。对于准劳动者身份的确认，也是对现实中需求劳动权益保障群体的确认，认识到不只是“标准”的劳动者才需要维权，就是打破“要么是劳动者，要么不是”这种“懈怠”的二分认定，更加符合现实需求。

2021年人社部等八个部门共同印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》(以下简称：《意见》)在劳动关系的认定上，确认出三类情况，即符合确立劳动关系的、不完全符合确立劳动关系的、依托平台的自由职业。无疑，我国对劳动关系的认定走向三分法。但是对单列的“依托平台的自由职业”态度依旧模糊，始终没有对依托平台执业的工作人员与平台认定一个唯一的劳动关系。笔者认为，可以结合美国加州的AB5法案与德国的三分法，在《意见》的基础上制定三分法的劳动关系认定标准。即弱化人格从属性和组织从属性的认定，加强经济从属性的认定，对于受到劳动单位经济上制约的劳动者，确认其与单位的劳动关系或者参照劳动关系给予待遇，不在人格和组织上的从属性要求上过分严苛。经济从属性的认定则参考：(1) 收入的来源是否主要来自某一平台；(2) 是否受到某一平台保持长期持续性的工作指示与控制；(3) 经济上是否依赖某一平台。司法实践层面，对于我国各地区的审判工作，则有必要颁布指导性案例，对劳动关系的认定进行裁判尺度的统一，也提高了审判效率 [ 3 ] 。

以建立灵活用工档案数据库为切口，发挥零工市场精准匹配人力资源的平台作用，充分激活乡村大龄劳动力资源，进而推动灵活就业和“零工经济”发展。有鉴于此，首先，解决“供应端”的信息差的问题，即将灵活就业的群体的基础信息如年龄、技能、空闲时间收集汇总。其次，解决“需求端”的信息差的问题。将企业用工需求进行汇总，并对工作的性质、内容、特殊要求进行分门别类，对应用工的年龄、技能、时间进行要求确认建立相应的数据库。根据灵活用工档案数据库中劳动力有关信息数据，引导企业通过合理设置招工点、优化开设班车站点等方式累计实现大龄农村劳动力“走读式”务工就业两百多人。与此同时，依托灵活用工档案数据库对乡村大龄劳动力开展包括安全生产、现场实操等内容的“短平快”的技能培训，乡村大龄劳动力岗位上手时间缩短有一半，极大提高了就业成功率 [ 4 ] 。

平台也是零工经济下一大主体，权益保障不止是政府的责任，企业的社会责任也需要进行贯彻。我国内一些大型网络平台比如美团，对应的保障措施也应运而生，值得其他平台借鉴，例如美团的“袋鼠宝贝公益计划”、“AED猎人”行动等，关注到外卖骑手的身心健康，同时提供突发状况的自救系统。笔者认为，对于企业相关的劳工权益保障制度，可以设立符合当地财政水平的奖励政策。企业或通过申请制获得财政支持，或通过制度效果申请相应的税务抵扣，推动平台端的积极性，倾斜保护平台工作者，而不是一味地将双方推到对立面，非要通过认定“劳动关系”这一层前提，而是通过政府与企业分摊的方式将基础性的劳工权益普适。