本文研究中激励的内容主要包括基本收入激励、奖金激励、福利激励、成长激励、关怀激励、职位晋升及其他其他物资激励。

涉及物质方面激励内容有：第一，基本收入激励。行政人员生活费用最重要的部分，激励机制就是说通过特定的方式和管理制度让员工对组织和工作的承诺最大化的一个过程，基本收入激励作为一种非创新的激励制度，就是要通过合理的薪酬制度体现了激励主体与激励对象之间的相互作用。薪酬激励的方式有两种：一是通过薪酬反映员工的贡献和业务水平；鼓励行政员工多做贡献，多学习业务，获得相应的薪酬；第二，改革工资制度，采用晋升择优、流动资金等激励手段。

第二，奖金激励。已经把奖金变成了工资盈余，而不是“对工作中具有倡导和鼓励价值的表现的额外奖励”，这种激励机制适合各种各样的管理方法以及策略，用以激发员工的积极性，从而可以提高员工的积极性，将组织的目标更好地实现。激励机制应以员工的客观存在为基础，帮助他们在一定条件下确立适当的目标，以调动他们的积极性，鼓励他们进行相关的行动；奖金应该是符合高校物质和经济约束决定的组织奖励，重要的是促进心理作用，即从人的自尊需求水平到激励作用。第三，福利激励。学院管理部门负责教职工的住房、燃气等基本生活设施的建设，在当前和未来很长一段时间以内，住房、燃气、奖励旅游、出境旅游等大型福利项目在福利设施、社会保险、公共卫生等方面还没有实现社会化，通常是通过积累成果和贡献才能形成的，比如一体化体系和一体化系统的评价系数。 [ 4 ]

涉及精神方面激励内容有：第一，成长激励。高校行政管理部门要为管理人员创造更多发挥才干的机会，帮助管理人员在日常工作中找到发挥才干的机会。增长激励往往采取的形式是：利用机会有选择地将员工送到各级学校以及培训中心；将员工送到国外学习；在员工具备了一定的能力之后，再通过进一步的学习，在这之后他们将被授予专业和技术职称。第二，关怀激励。高校行政管理部门需要尽可能地了解清楚教职工的身体状况是否良好、家庭是否存在困难、亲属的身体健康状况是否良好、个人的工作意愿是什么、能力如何以及上下班交通是否便利等各种情况，学校需要经常给予照顾以及给予必要的帮助，这种激励模式对员工的情感有着积极、强烈、持久的影响，对员工的工作培训和良好的工作动机也有着积极有效的作用。同样，高校的行政工作也需要通过激励机制在行政工作中留住原有的人才，科学的激励机制可以创造良好的竞争环境，从而能够形成良好的竞争机制，以便能够将教职工的潜在能力更好地发挥出来。第三，职位晋升。高校行政管理岗位晋升表明一个人的价值在上升，个人必须承担更重要的责任，更重要的责任，随之而来的是更高的社会地位以及声望，对于所有员工晋升都是平等的，机会也是平等的。因此，晋升可以成为每个人的目标，并作为一种激励。 [ 4 ]

高校行政人员的激励方式具有以下的特征：第一，多角度性。高校行政人员的激励方式具有多角度性，分别从基本收入激励、奖金激励、福利激励、其他物资激励、成长激励、关怀激励、职位晋升七个角度对高校行政人员进行激励。多角度使得激励方式多元化，让高校行政人员工作有激情，积极性高。第二，法规性、权威性、永久性和严肃性。高校的所有机制通过制度条文进行公示，因此具有法规性，在规定的时间，对符合要求的行政人员进行奖励。从时间，奖励的东西，数量，符合奖励要求的标准都有所规定，具有严肃性和权威性。第三，物质性。高校行政人员激励方式的物质性体现在具体的奖金奖励，节假日的礼品慰问，例如中秋节发放月饼，同时物质性还体现在一些购买优惠上，例如学校的许多赞助优惠给到行政人员。第四，无形性。高校行政人员激励方式的无形性主要体现在高层领导对基层行政人员的日常问候，困难时给予及时的帮助，以及鼓励高校行政人员克服困难，挑战自我。第四，荣誉性。高校行政人员在获得突出表现是时不仅获得物质奖励，同时获得荣誉上的奖励，通过一些荣誉称号鼓舞行政人员再接再厉，此外还通发放荣誉证书，奖状标榜个人突出贡献，使得行政人员精神收到激励。 [ 5 ]

高校在行政管理过程中侧重对物质的激励在精神激励方面比较缺乏。高校在行政管理过程中在激励方面侧重物质，例如学校主要通过物质奖励，一般通过发放奖金达到奖励的目的，还有平时传统节日发放小礼品之类的，虽然物质激励可以直接达到激励的效果，但是缺乏精神上的激励，让行政人员感受到精神上的愉悦，和精神上的鼓舞，所以激励效果不够全面。在实际行政管理活动中主要有两个方面，一是精神活动开展比较少，二是职业道德教育开展比较少。通过研究发现有以下原因导致高校的精神活动开展少，和职业道德教育开展比较。首先行政工作工作量大同时具有复杂性，因此很少有时间组织精神活动开展，让行政人员的精神上感受到愉悦和激励；此外，许多行政人员需要进行会议工作，开展职业道德教育的活动比较少，比较少地受到职业道德教育的熏陶，以精神鼓舞工作斗志，提高工作的积极性。

当前高校评价考核制度不够完善，在“勤”考核存在一定的不足，导致了评价考核制度有一定的漏洞，考核不够全面，在“勤”方面的考核问题有两个，所以衡量“勤”的标准欠妥。首先在考勤方面比较不合理，例如高校的行政人员的日常考勤中，如果出现会议缺勤，或者不得以迟到的情况，就会扣除奖金，而对于全勤的衡量则是会议和日常行政工作上班打卡需要每次都要按时才有，其标准相对有点高，对于处理多，杂，难得行政工作来说是比较困难的。除此之外，在衡量“勤”方面，对行政服务质量和数量的恒定欠妥，例如有些行政人员全勤，但是却没有进行实质的行政工作，存在办公室偷懒，怠工的现象，但是考核结果为优，因此忽略行政服务的质量和数量的考核制度是有所不足的。这样的考评机制会影响后续的奖惩机制的有序开展，导致应该得到奖励的行政人员没有奖励，削弱的实际勤劳的工作人员的工作积极性和工作激情，对整体的高效行政工作的开展产生不良影响。

竞争机制是一种优胜劣汰，提高办事效率，克服行政办公软、懒、散的不良习惯，树立行政办公雷厉风行风气，彻底消除稳定的用人制度，当前高校行政管理工作中出现缺乏有效的竞争机制问题的原因是，一是榜样作用不突出，二是职位竞争压力比较小。首先在榜样作用不突出方面，虽然在教师方面有评职称，通过职称评比形成竞争，但是在行政工作方面有所缺乏，缺少先锋模范的引领作用。同时在日常评比中奖励不突出，激励程度比较小，无法唤起行政工作人员内心的竞争欲望，进而影响行政工作人员的行为动机，形成工作竞争的工作氛围，在职位竞争方面，职位相对于稳定，淘汰机制和竞争机制不够明显，许多职位工资稳定，同时享受到一定的工作补贴，因此许多行政人员安于现状，缺少的竞争的动力。除此之外，不公平的竞争也会使得竞争效果不尽人意，在职位竞争中存在一些不公平的竞争方式，依靠关系或则私心影响了职位的竞争，使得许多行政管理人员失去竞争的动力。

高校的心理辅导主要面向学生，因此缺乏行政人员的心理辅导机构。因此高校的行政人员在面临学校复杂繁多的工作和压力上，只能自己去排解，当过度的压力面前，一旦一些行政人员缺少缓解压力的经验，就会导致工作焦虑，精神紧张的情况的出现，进而又影响到了工作的积极性和工作的效率。调查发现高校缺乏行政人员的心理辅导机构的原因有以下，一是学校管理体系不够完善，没有意识到行政人员的身心健康问题，因此忽略了行政人员的心理辅导机构的设立；二是存在认识偏差，许多管理者认为成年人都具有很强的自我心理调节能力，却忽视了在面对巨大的工作压力和繁重复杂性给行政工作人员带来身心上的不良影响；三是学校设有心理辅导站，却忽略了心理辅导站的面向的群体是学生，而不是行政工作人员，从事心理辅导工作的同事可以通过日常交流达到帮助缓解行政人员工作压力的目的，但是则不是。

但笔者调查发现，高校的绩效的评估绝大多数都是间接性的指标，非常的程式化，同时丧失了公正性，所以无法对行政人员起到良好的激励作用。激励的目的就是满足行政人员需求，通过培训和再教育以及从生理到心理、从物质到精神等多个层次的满足以实现员工自身的发展和对高校的认同。同时，该对行政人员的绩效考核过程不够透明和完善，所以导致了绩效考核的结果不公正。虽然劳动贡献差距较大，但是这些高级行政管理者薪金和普通公认的薪金的差距也仅仅只有一倍而已。例如，同样的工作内容，同样的职位，同样水平的人员在薪酬方面也存在着差异，这种差异的主要因素就是所谓的“资历”。正是因为高校的绩效考核方法过于程式化，同时丧失了公正性，所以无法对行政人员起到良好的激励作用。激励的目的就是满足员工需求，通过培训和再教育以及从生理到心理、从物质到精神等多个层次的满足以实现员工自身的发展和对高校的认同。但是，高校对所有人采用同样的激励手段，就是低工资加奖金。虽然近年来，高校也会根据表现给予行政人员年终奖励，也开始试行具创新性的手段，但是从实际情况来看效果并不理想，制度制定和管理也还不够完善。