进行一致性检验的步骤如下：

1) 计算一致性指标 ，其中n为判断矩阵阶数。

2) 计算平均随机一致性指标 。

3) 计算一致性比例 。

当 时，一般认为判断矩阵的一致性是可以接受的。 与判断矩阵的阶数有关，一般阶数愈大，出现一致性随机偏离的可能性也愈大，一般有如表1数据。

为计算任职者对A岗位的匹配程度就需要将A岗位的职位特征和要求分解成可量化衡量的指标，此时不仅需要考虑岗位本身特征，更应该深入挖掘其影响特征的影响因素。

表1. 维数对一致性比例影响

目前不少学者进行人岗匹配的研究，但从整体来看，研究指标的选取较为单一，多数研究选取道德素质、身心素质、知识、能力四个方面，建立了人岗匹配度测算模型。如基于层次分析法和模糊综合评价法的人岗匹配评价模型的研究 [ 2 ] ，企业中人岗匹配度测算模型及其应用 [ 3 ] 。本文将结合实际情况考虑，分别以综合素质，管理能力，实践能力，学习能力作为二级指标进行考虑，尽可能多准则指标全面化，使得匹配方法和模型更具有实用性。

1) 确定评价指标和评价等级。

2) 构造评判矩阵和确定权重。

3) 进行模糊合成和做出决策。

为评价公司职员和岗位的匹配程度，我们将拟用5个等级{很匹配、匹配、比较匹配一般匹配、不匹配}，其中“很匹配”表示评价对象得分为1，“匹配”表示评价对象得分为0.8，“比较匹配”表示评价对象得分为0.6，“一般匹配”表示评价对象得分为0.4，“不匹配”表示评价对象得分为0.2。可令V = {1, 0.8, 0.6, 0.4, 0.2}，80~100分为很匹配，60~79分为匹配，40~59分为比较匹配，20~39分为一般匹配，0~19分为不匹配 [ 5 ] 。

通过层次分析法得到各个评价指标的权重，即

在对评价对象进行模糊综合评价时，研究小组在GJ集团选取甲员工作为评价对象，对甲进行人岗匹配的测评 [ 6 ] 。根据岗位评价指标综合素质、管理能力、实践能力以及学习能力，将其划分为五个评价等

表6. 二级指标相对于一级指标学习能力的判断矩阵

级，给出甲员工的指标评价分值，研究小组对评价的结果进行分析整理后得到甲的人岗匹配评价矩阵，如表7所示。

评价甲对象综合素质、管理能力、实践能力、学习能力指标所属各因素的模糊判断矩阵分别为：

分别计算出甲综合素质、管理能力、实践能力、学习能力指标的模糊综合评价矩阵为：

评价对象甲的一级指标所属各因素评价分值构成的模糊判断矩阵为：

表7. 甲员工人岗匹配测评表

甲的一级指标的模糊综合评价矩阵为：

计算评价对象甲的人岗匹配综合评价分值为：

由上式结果表明，甲与A岗位匹配程度达到82.3%,依据匹配标准，认为甲“很匹配”。其可以仅有观察得出认为甲对A岗“很匹配”的人占47.73%，有29.39%人认为甲“匹配”A岗，其中1.775%认为“一般匹配”，而在100个人中只有不到1个人认为甲与A岗不匹配。故进而得到结论：甲与A岗很匹配，匹配程度为82.26%。