问卷调查第一部分共设计了11项能够影响教员工作积极性的激励因素。对调查的结果，采用满意、比较满意、一般、不太满意、不满意五点量表进行分析，按照选项的设置依次对其赋值为5分、4分、3分、2分和1分，然后统计平均分。平均值越小，满意度越低，说明该项激励措施起到的激励效果越弱，需要加以改进和完善。统计结果详见表1。

通过表1可以发现，满意度比较低的四项是导师考核(2.59)、培训机制(2.76)、工作内容(2.78)和收入水平(2.81)。导师满意度低，反映了这些激励因素没有满足导师内心的需求，未能起到调动研究生导师工作积极性的作用。

激励的目的是满足人的需求，导师对激励因素的期望是建立和优化激励机制最重要的依据。为了解研究生导师最期望的激励因素，根据前期座谈访谈和预调查，从30多项激励因素中选出9项基本的激励

表1. 研究生导师激励机制满意度调查结果

因素，在问卷第二部分调查导师对激励因素的期望程度。调查结果按照调查项目的样本数量(反映导师的期望程度)排序，详见表2。

从表2可以看出，导师期望获得的激励从高到低依次为：提高工资、提供进修机会、职务职称的晋升、立功受奖、物质奖励、提供疗养假期、分配住房或改善住房条件、有机会参与学校的决策与管理工作、获得领导同事及学生的认可。这与表1的调查结果基本一致。从中能够发现导师内心未能满足的激励需要，以便查找现行激励机制存在的不足，提出有针对性的对策建议。

目前，军校研究生导师的评价工作主要在导师遴选时进行，后续的评价激励很少，缺少导师退出机制。同时，军校导师考核评价基本上是行政干部考核和普通教员考评的翻版，没有把教学科研、研究生指导情况很好地突出出来，评价的导向性不科学，缺乏针对性 [ 2 ] 。因此，构建科学的研究生导师评价体系应综合考量以下三个方面：

第一，评价标准要突出特点。要根据研究生培养目标和导师发展要求，为不同学科类别和专业的导师设计不同的评价标准体系。第二，评价内容要涵盖研究生培养情况。导师是研究生学业的第一责任人，导师绩效考核应涵盖其培养研究生的数量、质量和论文情况。第三，评价主体要多元。由专家评价、学生评价和导师自我评价三部分组成，形成科研学术评价、教学效果评价和自我评价三位一体的评价体系。

通过调查发现，在培训进修中更新知识、提高专业素养是研究生导师普遍的心理需求。但是由于军校的特殊性，研究生导师与外界的学术交流比较少，还没有形成规范化、制度化的导师培训进修机制。

表2. 导师激励因素期望调查结果

这不仅影响了教学、科研质量的提高，也影响了导师的归属需求及自我价值的实现。因此，军校在建立长效的培训制度时，要注意以下两个方面：

第一，培训内容具有针对性和实用性。针对青年导师的培训，要注重内容和方式，使他们更快地掌握研究生教育教学的技能和技巧，提高研究生指导能力；针对中老年导师的培训，引导他们更加关注学科前沿，进一步扩大学术影响力，担当起学科发展的重担，能够引导和带领学科建设和发展。第二，培训类型多样化。采取多种形式、多个层次的培训方法，提高培训效果，注重课堂培训和网上培训相结合，定期举办学术报告会和研讨会，形成浓厚的学术氛围，加强了新老导师之间的交流和研讨。

目前，导师对指导研究生论文写作的关注度不高，原因主要在于学院教学任务和科研工作繁重，导师精力有限，指导研究生论文“心有余而力不足”。许多军队院校尚未建立约束问责机制，研究生培养质量和论文质量好坏，对导师触动很小。因此，激发研究生导师指导热情，可以从以下三个方面入手。

一是合理分配教学任务，减轻导师教学压力。二是引导研究生参与科研工作，为导师分忧的同时也能为自己提升专业素质积累经验。三是完善导师问责制，根据《学位授予单位研究生教育质量保证体系建设基本规范》，对于研究生培养质量出现问题的导师，应视情况分别采取质量约谈、限招、停招等处理 [ 3 ] 。

通过表1统计数据，可以清楚的看到，导师对收入水平的满意度较低，说明现有的薪酬水平对导师的激励作用非常有限。军队院校研究生导师激励过分偏重于精神奖励，缺少物质奖励，出现工资分配上的“大锅饭”现象。另外，军队院校研究生导师的现行的课题经费管理办法也没有很好的反映科研人员应有的回报，导师的薪酬水平与地方大学相比，缺乏外部竞争力，与导师受教育程度和对部队的贡献是不相符的。

因此，在构建研究生导师激励机制时，必须正确认识和对待导师的物质利益需求。第一，要提高研究生导师课时补贴，激励导师创新教学模式，追踪军事科学前沿。第二，要适当增加导师对科研经费的自主调配权，实行课题项目报酬制，科学分配科研项目经费，可以探索用部分科研经费奖励导师的劳动投入的方法，使搞科研、出成果的人既有名，又有利。第三，要增设物质奖励项目，对教学任务完成突出、科研学术有重大贡献的导师，加大物质奖励成分，增加物质奖励额度。