延迟退休，即延迟退休年龄，指国家结合国外其他国家在讨论或者已经决定要提高退休年龄的政策来综合考虑中国人口结构变化的情况、就业的情况而逐步提高退休年龄来延迟退休的制度。目前国内对于延迟退休的理解主要有以下几种，一是葛蕾蕾和刘润泽(2022)认为，延迟退休就是根据当前人口结构的变化情况和就业的变化情况而逐步提高法定退休年龄的制度 [2] ；陈瑛(2021)指出，延迟退休是一项系统性的工程，与之共同实施的还有很多配套措施 [3] ；黄石松(2021)认为，延迟退休是一个经济社会可持续发展问题，它不是一个单目标决策，而是多目标决策 [4] 。

“意愿”通常指个人对事物所产生的看法或想法，并因此而产生的个人主观性思维，它能对特定的行动起到指导性的作用。在邹卫兵等(2022)的研究中，把“延迟退休意愿”界定为实际发生退休行为之前，对未来退休的期望和态度 [5] 。吴霞(2023)认为，“延迟退休意愿”是劳动者对延迟退休这一政策在主观方面支持或反对的一种态度 [6] 。可以将其简单定义为：是指劳动者在达到法定退休年龄后，是否愿意继续工作，延迟退休时间并推迟领取养老金。

随着我国市场经济的不断发展，社会保障体系多层次、多元化的建立需求，有效解决退休养老很有必要，同时有关延迟退休政策的发布，也势必会给社会带来一定的经济效应。雒庆举、梁靖怡(2023)认为，延迟退休政策有利于提升养老保险基金的充足性，延迟退休政策通过延长职工的缴费年限、缩短养老金的领取年限，从收入端和支出端双向影响养老保险基金 [7] ；郭凯芬(2023)认为，延迟退休政策有利于我国基础养老金的可持续性发展，政策的实施会在一定程度上增加缴纳社保的职工人数，基础养老金的收入也会随之增加，而职工领取养老金的总年限缩短，则会有效减少基础养老金的支出 [8] ；高舒敏、蔡濛萌(2022)得出，延迟退休政策在一定程度上会影响青年群体就业的数量和质量，缓解这负面影响的对应举措就是提高教育水平，使用老年劳动力可以节约招聘、雇佣、培训等成本，从而冲击劳动力市场，降低均衡工资水平，会对青年群体的就业数量方面产生挤出效应 [9] 。

有关延迟退休的消息一经发出，就引起了社会公众的关注，有关学者也对此进行了激烈的讨论和深入研究，他们选取不同的视角，从个人、社会、国家等方面出发，来探索影响政策实施的主要因素。王寅未、姜立康(2021)从个体特征、家庭特征、工作满意度以上三个方面对城镇职工的延迟退休意愿展开研究，最终得出结论，影响延迟退休意愿的显著因素有：身体健康状况、工作收入、工作压力、养老金政策、赡养压力 [10] ；刘砚哲(2022)从劳动者个人决策角度出发，得出结论女性的延迟退休意愿高于男性，并且年龄的增长和家庭收入会影响延迟退休的意愿，在分析健康状况和退休意愿时，发现不健康职工和健康职工反对延退的比例一样，但是在赞成延退方面，不健康职工高于健康职工，由此说明一个问题，目前我国的养老保险制度和医疗制度并不完善，导致劳动者不得不付出劳动来满足医疗支出的需要 [1] ；江海荣(2022)基于马斯洛需求层次理论，将企业女职工分为管理岗或技术性较强岗位和非管理岗两大类，她们在生理需求和安全需求得到满足的基础上追求尊重需要和自我价值实现的需要，处于管理岗和技术性较强岗位的企业女职工更愿意延迟退休，即使是已经到了法定的退休年龄，但还是希望能在工作岗位创造更大的价值，并实现自我价值，处于非管理岗位的企业女职工普遍对工作满意度较低，她们更倾心于在能够保障稳定经济来源的基础上回归家庭 [11] 。

人口老龄化是一个世界性的问题，且部分发达国家老龄化社会的到来要比我们早很多，实施延迟退休政策的时间也比我们早很多，自上个世纪90年代以来，多数国家都通过调整养老金制度、延长退休年龄来缓解老龄化社会带来的冲击。Vogel (2017)通过模型测算了三国(法国、德国和意大利)的政策效果，得出延迟退休会缓解由于老龄化社会所带来的部分危机，并且对经济有正向促进作用 [12] ；Casamatta等(2012)则从劳动力资源出发，将失业作为切入口，分析延长退休年龄给劳动力资源和失业带来的影响，指出延迟退休政策会提高社会的失业率 [13] 。Martin等(2019)在针对西班牙65岁以上人口的预期寿命不平等状况的研究中发现，健康状况的差异会对延迟退休政策的实施产生显著影响 [14] ；Davey (2008)将职工分为即将退休和已经退休两大类，对新西兰的一家工厂进行延迟退休意愿的研究，结果发现，职工在选择退休年龄时会受到性别、个人身体状况、社会经济发展水平、劳动关系、劳动条件、工作满意度、家庭满意度等七种因素的影响 [15] 。

通过对国内外相关研究的梳理，可以看出学者们对实施延迟退休政策的必要性，以及该政策实施能带来的经济效应已经有了论证，并且在探究影响延迟退休意愿的显著因素时会选择不同的社会群体以及不同的视角，其中探究较多的是拥有公务员编制身份的群体、企业职工，很少有对整个公职人员群体进行研究的文献，公职人员是较为笼统地将所有体制内的人员包含在内，虽然在研究过程中可能会难以体现出不同群体的差异性，但这是在经过考虑到调查地区的特殊因素后选定的对象，那么公职人员作为受延迟退休政策影响的一个重要群体，可以进一步地拓宽研究面和研究对象，丰富有关延迟退休方面的内容。

本次调查采用滚雪球的抽样方法，通过问卷星发送问卷，共收到180份问卷，经过对问卷数据的统计，调查对象的基本特征分析如下。

调查结果显示(见 表1 )，被调查者中男性多于女性，年龄集中在26~55岁且文化程度大多数为本科，所调查对象身体健康状况一般，更偏向于健康。

数据来源：根据调查数据统计。

调查结果显示(见 表2 )，被调查对象的家庭抚养人口大多数集中在2~5个及以上之间，其家庭经济状况大多数为一般，少量对象的家庭经济状况非常贫困。

数据来源：根据调查数据统计。

调查数据显示(见 表3 )，从行业类型来看，行政机关人数最多，大多数样本对象都是非领导岗人数，并且72.78%都为非专业技术人员，工龄20年及以上的人数最多，被调查对象对当前工作的满意度为一般，且更偏向于满意(比较满意、非常满意)。

续表

数据来源：根据调查数据统计。

有关延迟退休的话题，目前还没有确切的实施方案，因此本文通过两个虚拟问题，来分析政策因素对延迟退休意愿的影响。数据显示(见 表4 )，如果延迟退休能让工作收入增加，那么有52.78%的人员愿意延迟退休，仅有38.89%的人员不愿意；如果延迟退休能让退休金增加，在所调查的180位对象中，有50.56%的人愿意延迟退休。

数据来源：根据调查数据统计。

在性别方面，男性相比于女性对家庭的抚育功能较弱，女性在临近退休年龄阶段时需要负担的供养责任也较重，再加上深受“男主外女主内”的传统观念的影响，对此提出假设H1-1：性别与公职人员延迟退休意愿有关，男性更愿意延迟退休；在年龄方面，随着年龄的增长，身体机能会降低，劳动者无法像年轻时那样拥有大量的精力和体力来继续完成某项工作，会希望有更多的空闲时间来修养身心，因此提出假设H1-2：年龄与公职人员延迟退休意愿有关，年龄越大越不愿意延迟退休；基于文化程度因素，与老一代的工作人员相比，新进工作人员的文化程度水平较高，也更容易接受新政策，也会更加注重自我价值的实现，因此提出假设H1-3：文化程度与公职人员延迟退休意愿有关，文化程度越高越愿意延迟退休；健康的身体是从事工作的前提，随着现代生活节奏的加快和竞争压力的增大，劳动者在身体和心理上受到双重冲击，如果不能拥有良好的身体健康状况，就无法继续从事工作，所以提出假设H1-4：健康状况与公职人员延迟退休意愿有关，身体越健康越愿意延迟退休。

家庭的抚养人口包括孩子和老人，随着二孩、三孩政策的放开，以及老年人口预期寿命的延长，家中的人口数量会不断增长，随着抚养压力也会越来越大，因此延迟退休年龄会使得公职人员抚养家庭的压力增大，所以提出假设H2-1：抚养人口与公职人员延迟退休意愿有关，抚养人口数越多越愿意延迟退休；工资性收入是公职人员家庭总收入的主要部分，是家庭开支的主要保障。家庭经济状况良好的话，不会过于依赖工资收入来支撑家庭的生活开支和其他必要消费，所以对此提出假设H2-2：家庭经济状况与公职人员延迟退休意愿有关，家庭经济状况越富裕越不愿意延迟退休。

岗位主要分为领导岗和非领导岗，处于领导岗位上的公职人员会有更多的工资收入，也会拥有更多的权力和尊重，所以提出假设H3-1：岗位与公职人员延迟退休意愿有关，位于领导岗的愿意延迟退休，位于非领导岗的则不愿意延迟退休；基于工龄因素，工龄越长就意味着越接近法定退休年龄，长时间的工作会使得劳动者身心俱疲，则他们更想空闲下来，回归生活，安心养老，所以提出假设H3-2：工龄与公职人员延迟退休意愿有关，工龄越高越不愿意延迟退休；工作满意度包括对工作的环境、薪酬待遇、工作内容，与之相处的同事等的满意度，若工作满意度高，进而对工作的积极性也高，就愿意延迟退休，因此提出假设H3-3：工作满意度与公职人员延迟退休意愿有关，工作满意度越高越愿意延迟退休；有较大的升职空间意味着，职位晋升的可能性更大，随着职位的晋升，地位、权力、工资收入都会变好，也会更愿意继续工作，所以提出假设H3-4：升职空间与公职人员延迟退休意愿有关，升职空间越大越愿意延迟退休。

延长工作时间势必会使得工作收入增加，劳动者也会更加愿意通过延长工作时间来积累财富，所以提出假设H4-1：工作收入与公职人员延迟退休意愿有关，如果延迟退休使得工作收入越高就越愿意延迟退休；退休金是作为公职人员退休后主要的经济来源，所以越多越好，若延迟退休能够使得退休金提高，公职人员会更倾向于延迟退休，所以提出假设H4-2：退休金与公职人员延迟退休意愿有关，如果延迟退休能使退休金提高就愿意延迟退休。

本文的被解释变量为公职人员延迟退休的意愿，其取值包括“愿意”和“不愿意”，因此，在此处构建二元Logistic回归模型，针对各类影响因素进行实证分析，模型的具体形式如下：

$Y=Ln\left(\frac{p}{1-p}\right)={\beta }_0+{\displaystyle {\sum }_{i=1}^m{\beta }_i}{X}_i$

其中，p代表愿意延迟退休的概率， $1-p$代表不愿意延迟退休的概率之比，X_i表示公职人员延迟退休意愿的影响因素。

为分析影响G县公职人员延迟退休意愿的显著因素，本文采用SPSS软件对模型进行了估计，估计过程中虚拟变量的参照类别设定为第一个，具体结果如下 表7 所示。

续表

注：^*表示在0.05的水平上统计显著。

在个人特征方面，第一，年龄在46岁及以上的回归系数值为−1.035，Exp(B) = 0.355，并且呈现出0.05水平的显著性(p = 0.034 < 0.05)，即46岁及以上的公职人员选择延迟退休的概率要比35岁及以下的公职人员低64.5%左右，这一结果说明，年龄越大的公职人员越不愿意延迟退休，因此H1-2验证通过；第二，健康状况对延迟退休意愿有显著影响，其中健康状况比较好的回归系数为5.281，Exp(B) = 196.496，并在0.05的水平上呈现出显著性(p = 0.02 < 0.05)，这一结果说明相比于健康状况比较差的公职人员，健康状况比较好的公职人员愿意延迟退休的概率是其196.496倍，由此可以说明健康状况越好越愿意延迟退休，H1-4验证通过。

在家庭特征方面，家庭的经济状况一般的回归系数值为−1.324，Exp(B) = 0.266，并在0.05的水平上呈现出显著性(p = 0.041 < 0.05)，意味着家庭经济状况一般的公职人员延迟退休的概率要比家庭经济状况贫困的公职人员低73.4%，因此家庭经济状况会对延迟退休意愿产生影响关系，H2-2验证通过。

在工作特征方面，处于非领导岗位的回归系数为−1.251，Exp(B) = 0.286，在0.05水平上呈现出显著性(p = 0.037 < 0.05)，由此说明处于非领导岗位的公职人员延迟退休意愿比处于领导岗位的公职人员低71.4%，因此可以说明处于领导岗位的公职人员愿意延迟退休，H3-1验证通过；拥有升职空间的回归系数值为−1.164，Exp(B) = 0.312，并且呈现出0.05水平的显著性(p = 0.024 < 0.01)，意味升职空间对延迟退休意愿有显著性，但是回归分析的结果表明，有升职空间的公职人员选择延迟退休的概率要比没有升职空间的公职人员的低68.8%，因此假设H3-4验证未通过。

在政策因素方面，工作收入增加会对延迟退休意愿有显著影响，对工作收入增加持无所谓态度的回归系数值为2.897，Exp(B) = 18.118，并且在0.05的水平上呈现出显著性(p = 0.046 < 0.05)，意味着对工作收入增加持有无所谓态度的公职人员延迟退休意愿的概率是参照组的18.118倍；对工作收入增加时会选择延迟退休的回归系数是2.423，并在0.05的水平上呈现显著性(p = 0.017 < 0.05)，因此根据上述分析可以验证H4-1。

论文所提出的12项假设，有5项通过验证，验证率为41.6%，具体的验证结果如 表8 所示。

第一，总体来说，甘肃省G县公职人员对延迟退休的认同度较低，在受访人群中仅有22.78%的人员愿意延迟退休，且高达58.33%的人员认可现行的退休年龄政策。

第二，在四个维度中，对延迟退休意愿有显著因素的有6种因素，分别是年龄、身体健康状况、家庭经济状况、岗位、升职空间和工作收入的增加。

第三，在延迟退休观念方面，大多数人并不支持分阶段推进退休年龄，而应该是按照行业的不同的来制定相关政策，并且他们认为延迟退休不会帮助他们更好地实现人生价值，也不会获得更多的经济收入，此外在缓解年轻人养老压力和社会地位提高方面表现出不认同。具体分析主要原因是由于调查地区属于偏远落后的小地方，人们的思想比较封闭，对新鲜的事物有排斥，当地对于政策的宣讲力度也不足够，导致大多数人对于政策理解不到位，对于政策能够带来的效用和效果评价较低。

中国幅员辽阔，人口众多，行业、工种层出不穷，面对此国情，万万不可“一刀切”，延迟退休政策作为一个社会公共政策，所涉及的人员范围广泛、牵扯利益众多，因此在实施过程中除了要做到统筹兼顾，更要因地制宜 [17] 。研究结果表明，公职人员群体认为应该分行业来实施延迟退休政策，由于地区、行业、工种、岗位等客观因素的不同，再加上家庭构成、个人意愿、身体健康状况等主观因素的不同，延迟退休政策实施在不同群体身上的作用也会存在差异，因此在实施过程中要充分考虑到地方、行业、工种等不同因素来推进政策实施，在制度的设计上分层分类，给予不同地区一定的在政策实施方面的自主权，增加每个人在达到法定退休后的自主选择权，保证制度的包容性，确保制度运用和实施过程的灵活性，做到因人而异，因情况而异，优化人力资源配置，在最大程度上保持公平、合理、利益均衡。

对一项政策的不了解会导致社会公众对政策意图的误解，而且延迟退休政策作为一项长期性的公共政策，会涉及广大人民的切身利益，为了确保政策的顺利实施，该项政策是需要得到社会公众广泛的认可和支持的。假定延迟退休政策将于2025年实施，那么最先受到影响的便是一小部分60后和一大部分70后，但是根据调查结果可以知道，年龄越大，其延迟退休意愿相比越低，再加上调查人群对于延迟退休的认同度并不高，因此做好宣传工作很有必要。基于此，作者建议在实施延迟退休政策之前，相关部门要重视对政策的解读和宣讲，以此来强化公职人员对于延迟退休的认知，提前让社会公众了解延迟退休政策，具体可以做到以下几点：一是要做好最先受到政策影响人群的思想工作，鼓励并引导愿意延迟退休的群体自主选择延迟退休；二是利用“线上 + 线下”双模式，不仅通过召开会议、理论宣讲等方式来解读政策，更要好好利用网络平台，传统媒体宣传和互联网新媒体相结合，依托政府的公信力，利用相关专家和学者的力量，来持续开展政策的解读，并要积极回应社会公众的疑问，引导舆论的导向；三是重点突出宣传政策能够带来的切身实际利益，抓住政策影响主体的痛点和疑点，使其了解并感受到政策实施带来的益处，逐步引导公众转变思想，为能够顺利实施政策打好基础。

工作满意度和升职空间都与延迟退休意愿有较强的相关性，所调查地区G县是一个少数民族聚居地，目前少数民族地区的发展受到地域、区域的影响，经济发展比较落后，社会的治理水平相对较低，所以公职人员的晋升渠道和发展空间较为有限，有很多人的工作心态较为消极，因此结合研究认为提升延迟退休的支持度、规范晋升渠道和提高工作满意度势在必行。在规范晋升渠道方面，要做到以业务能力说话，以实干业绩说话，拒绝“关系户”、“走后门”、“跑官买官”；要明确晋升的条件，晋升渠道公开透明，听取群众的评价，唱票时公开透明。在提高工作满意度方面，可以通过以下措施：一提升工作福利，在节假日、生日等节日，给予一定的福利，来增强员工对单位的喜爱；二是改善工作环境，相较于企业的工作环境，公职人员的工作环境大多数较差，可以对办公楼进行修缮，完善办公楼内的基础设施建设；三是在涉及利益问题时要做到透明、公平、公正，比如说在竞争或者评优时，要做到透明式画票；四是增强同事之间的人际关系，切忌分地域、分民族式的排外，尤其是身处领导岗位的人员，更要做到自身中立，不可有抱团现象。

本文实证研究表明，公职人员群体在工作收入能够增加的前提条件下，延迟退休的意愿会较为强烈，可见经济因素表现出对改善公职人员延迟退休意愿的积极作用，因此可以通过经济激励的措施，来增强延迟退休意愿。一是增加工龄工资在薪酬结构中的比重，首先相比较于其他的收入分配改革措施而言，增加工龄工资的比重在实施起来受到的阻力最小，而且也有成熟的计算原则进行参考，所以可以做到立马实施，其次延迟退休年龄就是在延长工作的年限，改善工龄工资的比重，这是延迟退休能够带来最明显的经济激励；二是愿意且申请延迟退休者可以给予一定的补贴，比如延迟退休的可以增加其养老金，提前退休的则就减少养老金，也可以是给愿意延迟退休的人员给予一次性的奖金，作为一种奖赏机制，来满足经济诉求；三是改革养老保险基金的运营管理方式，在保证所有人员养老保险基金同步增长的前提下，适当地向延迟退休者倾斜，同时要重视基金的保值增值，让基金活起来，在确保安全性的前提下，进行稳健的投资，提升可持续发展的能力，为选择延迟退休的群体提供更稳固的经济基础。